新生代员工是指我国出生于二十世纪八九十年代的年轻人,即“80、90后”,他们与传统社会的理念、意识和个性不同,因而被称为新生代。如今,新生代员工已经登上职业的舞台,日益成为企业发展的中坚力量。生活在我国社会经济转型过程中的新生代员工,由于受西方文化的影响、日益依赖现代通讯手段、生活逐渐富裕,因而员工的“新”不仅体现在年龄、教育等人口统计特征上,更重要的表现在价值观念、思维模式和行为方式。人力资源特征的差异直接影响了企业人力资源管理的具体实践。因此,如何深入理解并有效管理新生代员工逐渐成为学术界和企业界共同关心的问题。价值观、思维模式与行为方式上的差异使得新生代员工的工作目标不再是最初简单的经济行为,相反,改变生活方式是他们的工作目标、他们渴求更大的发展空间。我国劳动力市场自2004年以来,经常出现“用工荒”的问题,员工的离职率陡升,新生代员工作为一个巨大的群体,长远来看,要是他们的需求没法寻找到有效的解决方式的话,肯定会对国家经济发展和社会稳定造成很大的影响。“长三角”经济发展区域内分布着大量雇佣新生代员工的企业,这些企业是江苏经济发展的内在引擎,正面临着人力资源短缺以及这些新生代员工管理方面的问题。因此,深入研究新生代员工的主动离职机制模型,对于企业寻求有效的应对策略,避免过高离职率所造成的损失；同时对于新生代员工的职业生涯发展,都有重大意义。本研究从工作满意度这一传统的理论视角入手,同时结合了主观幸福感这一比较新颖的变量,将两者纳入同一个框架内,试图探索两者对新生代员工离职倾向的作用机制。本文调查了300名新生代员工,通过实证研究得到了以下研究结论：1)性别、年龄、工龄、教育程度在工作满意度、主观幸福感及离职倾向上均不存在显著差异；月收入水平在工作满意度、离职倾向上也都不存在显著差异,仅在主观幸福感上存在着显著的差异；2)工作满意度与主观幸福感之间存在显著的正相关关系,而与离职倾向之间存在明显的负相关,主观幸福感与离职倾向之间也存在着显著的负相关性；3)主观幸福感对工作满意度与离职倾向起部分中介的作用。最后,本文对得到的研究结果进行了分析及讨论,并提出了一些针对性的人力资源管理措施,试图为企业降低新生代员工的离职率提供一些可供参考及借鉴的措施；除此之外,在本文的研究中,也从实际研究水平出发,强调了研究中客观存在的不足之处,并对今后的研究工作的开展做出了展望。