论文部分内容阅读
目的:1.探讨中国文化背景下护士心理契约结构维度,为心理契约理论在我国的理论研究提供实证依据;2.探讨护士心理契约与离职意愿及人口学变量之间的关系,为我国护理管理者有效管理护士离职,提高护士工作积极性采取有针对性的措施和途径提供一定的理论依据。方法:1.护士心理契约结构维度研究。该研究分为两个阶段进行:第一阶段:问卷形成。通过文献法、访谈法和开放性调查法收集问卷的项目,在此基础上通过相关专家评议和资深护士对条目的重要性评定形成初步预试问卷。采用便利抽样与随机整群抽样结合的方法抽取我国华中、华东、华南等地区9家不同等级和性质医院的186名在编护士进行预试,对预试数据进行项目分析和探索性因素分析,采用逐步筛选的方法对项目进行反复删除与研究分析,并再次通过专家评议形成正式问卷。第二阶段:正式施测。同法,抽取我国华中、华东、华南等地区14家不同等级和性质医院的402名在编护士进行正式调查。采用探索性因素分析,验证性因素分析,路径分析,相关分析等方法对护士心理契约结构模型进行建构论证,并对量表进行心理测量学特征评定。2.护士心理契约与离职意愿及人口学变量之间的关系研究。该研究利用正式调查收集数据,采用描述性统计分析、独立样本的成组t检验、方差分析、相关分析、多元回归分析等方法进行统计分析。结果:1.探索性因素分析显示:护士心理契约医院责任和护士责任均由三个因子构成,总体方差累积贡献率分别达59.61%和63.49%;2.验证性因素分析显示:护士心理契约医院责任和护士责任三因素模型(M3)的x 2/df, GFI, PGFI, NFI, NNFI, IFI, SRMR, RMSEA等拟合指标分别为:2.48, 0.86, 0.68, 0.96, 0.97, 0.98, 0.05, 0.07和3.05, 0.85, 0.64, 0.94, 0.95, 0.96, 0.06, 0.09除了GFI略小于0.90以外,都达到了很好的拟合优度要求并且各项拟合指标均优于其它两组假设模型(M1, M2);3.信度分析显示:护士心理契约医院责任和护士责任的同质性信度:总体分别为0.943和0.921,各维度介于0.808-0.900之间;分半信度:总体分别为0.894和0.828,各维度介于0.704-0.869之间;重测信度:总体分别为0.914和0.821,各维度介于0.786 -0.856之间;4.效度分析显示:护士心理契约医院责任和护士责任的结构效度:见验证性因素分析结果,此外,各项目与所属维度总分相关系数介于0. 476-0. 875之间,相关均达到非常显著性水平(p<0.01);内容效度:各维度与总量表的相关系数介于0.772-0.931之间,相关均达到了非常显著性水平(p<0.01);校标关联效度:各维度与离职意愿的相关系数介于0.348-0.522之间,相关均达到了非常显著性水平(p<0. 01) ;5.回归分析显示:护士心理契约医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20.30%和27.50%;6.t检验及方差分析显示:四种心理契约类型在离职意愿变量上存在差异,差异达显著性水平(p<0.05);护士心理契约在年龄、职称、职务、当前医院工作年限、学历人口统计学等变量上存在差异,差异达显著性水平(p<0.05)。结论:1.护士心理契约包括医院责任和护士责任两方面,各由三维度构成,即现实责任、发展责任和团队责任;2.三维结构是护士心理契约最理想的结构模型;3.量表具有良好的心理测量学特征;4.护士知觉到的心理契约不符合水平越高,护士离职意愿越高;不同心理契约类型的护士离职意愿不一样;5.护士年龄、职称、职务、当前医院工作年限及学历不同,其知觉到的护士心理契约符合水平不一样。