随着企业的战略运营和正态成长,企业下属事业部或分公司的数量也会呈上升趋势,集团对下属组织的管理也会随之复杂化。同样,除了企业集团原有的人力资源部以外,企业集团下属的各分公司也会重新设立自己的人力资源部门,或者并购进来的分公司本身就设有人力资源部。因而人力成本居高不下,同时也缺乏可控性,集团很难监督和指导下属企业进行人力资源管理活动,也正是因为如此,集团人力资源管理也常常不尽如人意。另一方面,由于集团所在内外部环境处于不断发展变化中,而集团人力资源部门发展应变速度又太慢。人力资源管理中出现的不良现象说明集团非常有必要将人力资源部门组织结构进行改进。戴维·尤里奇在20年代末期正式提出了人力资源“三支柱模型”理论,这一模型强调将事务性常规工作按照地区的标准集中进行管理,同时组建由多名专家组成的专门团队按照相关政策进行制度规范与流程设计,结合人力资源管理部门与其他部门之间的合作以及各部门实际运营情况制定相应的人力资源管理目标,配置紧密联系业务的业务伙伴岗位来最终帮助各部门实现人员管理和经营管理目标。这一模式的出现使西方国家的人力资源管理部门职能发生转变,由专注于传统的人力资源事务性管理转向企业战略合作伙伴。因此,我们有必要深入研究如何在我国的企业集团人力资源管理中应用这一模式,以便实现人力资源部门组织结构的改进,充分发挥人力资源管理的作用。本文以X教育集团为例,剖析传统教育行业企业在集团化运营的新形势下人力资源管理组织改进的问题和应对办法,提出在组织改进过程中要确保人力资源管理工作在企业经营中的战略地位。本论文为实践应用性论文,它以X教育集团的人力资源部的组织结构改进研究为主线,根据组织结构设计的原理和人力资源三支柱的理论以及战略人力资源的管理方法,将理论分析与组织实际情况进行充分的结合,对X教育集团人力资源部的组织结构进行改进,并从职能设计、权力分配、信息流动、流程设计四个方面进行论述,从而使人力资源部门从繁重重复的事务性工作中走出来,不再仅仅承担制定和执行行政命令的职责,而是被赋予四种角色,分别是战略合作伙伴、专家顾问、员工服务者和创新推动者。