我国人才紧缺难题日渐凸显,争夺和吸引这些潜在优质资源正变得愈加重要,越来越多企业积极投身到最佳雇主日益激烈的角逐中。作为雇主吸引力塑造最有力的战略工具,雇主品牌成为有前瞻性雇主聚焦的重点。雇主品牌分为内部和外部品牌,由于现有和潜在员工不同的感知方式,对应评价构成必然不同,现代学术界对内部雇主品牌研究已有成熟的评价模型,但外部雇主品牌仍未有成熟统一的测量量表和工具,如何在中国人才竞争市场上吸引潜在员工,塑造理想工作场所为外部雇主品牌构成提供了研究紧迫性和必然性。本研究核心目的是探索适合我国文化背景的外部雇主品牌构成,研究对象定位于潜在员工,包括应届毕业生和有工作经验的再次求职者(初入职场、中等经验、经验丰富三类),以雇主吸引力为探索视角采用规范性研究方法,包括文献综述法、访谈法、调查问卷、探索性因子分析、验证性因子分析得到外部雇主品牌评价“6C”模型,包括团队合作、薪酬福利、职业发展、组织实力、组织声誉、组织文化,保证模型可靠性,补充该领域研究成果,并完善我国“最佳雇主”量化评价体系。基于个体差异分析,就业状态对“组织实力”、“组织声誉”、“组织文化”、“职业发展”四维度会产生显著影响,但工作经验长短并无显著影响,性别对外部雇主品牌构成无显著影响。对比内部及外部雇主品牌构成,两者差异性体现在潜在员工比现有员工更看重“薪酬福利”、“团队合作”、“职业发展”,而现有员工比潜在员工更看重“组织实力”,相比现有员工,潜在员工还非常看重“组织文化”、“组织名誉”方面的感知。进一步对比本研究“6C”模型与“EmpAt”模型、“功能性-象征性模型”得出:“EmpAt”模型与“6C”模型均重视薪酬福利、职业发展、团队合作感知,但前者关注功能性特征探索,而后者考虑了功能性和象征性两方面构成特性;“功能性-象征性”模型认为应届生和在职员工对应外部雇主品牌构成不同,而“6C”模型认为两类群体同属潜在员工,结构统一,差异性主要体现在对具体构成要素的重视程度不同,在功能性特征上,两者均重视薪酬福利、职业发展,但前者还强调消费者合作对应届生的显著影响,而后者强调团队合作的重要作用,在象征性特征上,两者均从实力、名望、文化等方面考量,但前者强调创新、能力,后者强调组织文化、组织名誉。