虚拟团队早在二十世纪末期就开始发展，但管理实践却一直较为滞后。伴随人力效能时代的到来，近十年来研究主题逐渐由绩效、合作、冲突等被动管理转向如变革型领导、自我指导培训等主动管理研究领域，从人本角度探讨如何激发与释放员工的潜力，培养员工的内在动机成为未来研究趋势。自我决定理论是当代以积极心理学为视角的重要动机理论，认为个体具有先天的成长需要与潜能，会在满足基本心理需要的情况下构成完成任务的自主性内在动机。本研究从个体差异、任务特征与任务环境三个方面分别选取了自我效能感、团队薪酬分配方式、任务互依性、工作自主性作为自变量，以能力需要、关系需要、自主需要、外显性内在动机、内隐性内在动机为因变量，以实验指导语和任务执行方式操纵自变量进行探讨，得出如下结论:　　(1)一般自我效能感、团队薪酬分配方式与工作自主性对虚拟团队成员能力需要影响的交互效应显著。具体来说，在团队薪酬差异化分配、高工作自主性或低工作自主性环境中，高自我效能感个体的能力需要满足水平显著高于低自我效能感个体。低自我效能感个体在高工作自主性、团队薪酬差异化分配方式下相对平均化薪酬分配的环境中的能力需要满足水平显著较低。低自我效能感个体在团队薪酬差异化分配方式、高工作自主性条件下的能力需要满足程度显著低于低工作自主性条件。　　(2)一般自我效能感与团队薪酬分配方式对虚拟团队成员关系需要的满足影响的交互效应显著。具体来说，在团队薪酬差异化分配方式下低自我效能感个体的关系需要感知显著低于高自我效能感个体。　　(3)任务互依性与工作自主性对虚拟团队成员自主需要影响的主效应显著。具体来说个体在低任务互依性或高工作自主性任务环境中感受到的自主性较高，反之则较低。　　(4)自我效能感、团队薪酬分配方式、任务互依性与工作自主性对外显性内在动机影响的交互效应显著。进一步进行简单效应分析可以得出:首先，在以下条件中高低自我效能感个体的内在动机差异显著:①在团队薪酬差异化分配方式与低任务互依性高工作自主性条件下，高自我效能感个体更倾向于自主动机，低自我效能感个体更倾向于受控动机，且显著低于高自我效能感个体的内在动机水平。②在团队薪酬差异化分配方式与低任务互依型方式低工作自主性条件下，高、低自我效能感个体的内在动机水均有所下降，但高自我效能感个体仍然倾向于自主动机，低自我效能感个体倾向于受控动机，且显著低于高自我效能感个体。③在团队薪酬平均化分配方式与高任务互依型、低工作自主性环境条件下，尽管低自我效能感个体的内在动机水平较低，但倾向于自主性动机，高自我效能感个体则倾向于受控动机，且显著低于低自我效能感个体。此外，高自我效能感个体在以下条件中工作时的外显性内在动机水平会存在差异:④高自我效能感个体在高任务互依性、低工作自主性、团队薪酬平均化相对与差异化薪酬分配方式中的外显性内在动机水平显著较低。⑥高自我效能感个体在团队薪酬差异化分配方式、高工作自主性、高任务互依性条件相对于低任务互依性条件下的外显性内在动机水平显著较低。⑥高自我效能感个体在团队薪酬平均化分配方式、低工作自主性、高任务互依性条件下相对于低任务互依性条件下的外显性内在动机水平显著较低。⑦高自我效能感个体在高任务互依性、团队薪酬平均化分配方式、高工作自主性相对于低工作自主性条件下的外显性内在动机水平显著较高。低自我效能感个体在以下工作条件中完成任务时的外显性内在动机水平会存在差异:⑨低自我效能感个体在低任务互依性、高工作自主性、团队薪酬差异化相对平均化薪酬分配方式中的外显性内在动机水平显著较低。对各个自变量组合条件下的外显性内在动机做F检验，差异显著，同样验证了上述简单效应结论。　　(5)内隐性与外显性内在动机相关较低且不显著，自我效能感对虚拟团队成员内隐性内在动机影响的主效应显著，高自我效能感个体的内隐性内在动机显著高于低自我效能感个体。自我效能感与团队薪酬分配方式对内隐性内在动机影响的交互效应显著。高自我效能感个体在团队薪酬差异化分配方式下的内隐性内在动机显著高于低自我效能感个体。