责权利定理告诉我们,合适的人才是责任、权利和利益三者的统一体。在市场经济不断深化的今天,企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出,很关键的一步便是寻找到合适的人才。由于传统的人力资源招聘只是将招聘的重点放在了知识、技能等外在的表面因素上,同时在面试的过程中也很容易产生近因效应、晕轮效应等。为了更好的招聘到合适的人才,必须挖掘应聘人员内在的特质。不仅仅要从责任这个方面进行考察,还需要综合考虑应聘人员在对待权利和利益方面的态度。胜任力模型无疑是最好的模型选择,但胜任力模型有一个比较大的缺陷便是缺少一定的定量性分析和验证。所以寻找到合适的基于胜任力的人力资源招聘模型,需要不断的对胜任力词条进行筛选和检验。具体来说,本文在对胜任力和人力资源相关理论进行综述的基础上,以企业项目管理人员的招聘为例,从以下三个方面进行了论文的研究：(1)通过胜任力词典以及各种文献给出了项目管理者16个基本的胜任力词条,在此基础上,以样本一问研究对象,对项目管理者的胜任力模型进行了探索性因素分析。在分析过程中,借助统计软件SPSS19.0对样本数据进行分析,使用主成分分析法,以最大特征值大于1为准则,对项目管理者的胜任力词条进行分类。得出项目管理者基本的胜任力分类包括了管理技能能力和个人内在特质,并构建了基于胜任力的项目管理者结构模型。(2)在探索性因素分析的基础上,借助AM0S17.0统计软件,对项目管理者的胜任力结构模型进行验证性因素分析。以结构方程模型(SEM)为研究方法,通过最大似然估计和拟合指数检验的方式,判断项目管理者结构模型的有效性。在验证性因素分析的过程中,需要以样本二作为数据的主要来源。同时,考虑参数估计误差的影响,给出了各个拟合指数的范围标准。(3)考虑企业和项目管理者之间的合作关系,以演化博弈理论为问题研究的方法,构造了双方的演化博弈矩阵,通过求解演化博弈方程和演化均衡点,对企业和项目管理者的演化稳定性进行了详细的分析。得出了双方在对方采取不同策略概率的前提下,自己应该选择的策略。