随着全球经济一体化和信息时代的到来，人力资源已经成为比物力资源、财力资源和信息资源更为重要的资源，被视为企业获取竞争优势的战略性资源。企业的人力资源开发与管理也由传统的人事管理向战略性人力资源开发与管理转变。自然，要实现这一职能的转变，管理理念和方法上都需要有所突破。然而，我国人力资源管理不论是理念还是实践上都远远落后于世界水平。为此，本文在国内人力资源管理信息化现状的基础上，试图通过对人力资源信息化内容的深层次分析，找出利用人力资源信息化快速提升企业运营效益的途径。 通过分析总结美国和日本企业管理实践正反两方面的经验和教训，可以得出，人力资源管理信息化必须以战略和企业文化为导向，即以战略确保人力资源管理信息化沿着正确的方向，以文化管理促进企业运营效益持续改进，使企业管理在向最佳实践持续迈进的同时，不断推进战略的动态性延续。 研究中，本人创造性地将人力资源管理信息化分为技术层面和管理层面，认为，人力资源信息化更注重管理层面。并通过研究指出了在管理层面各个模块上战略和企业文化导向的思想的实现方式。 技术层面侧重于两个方面：首先，在技术上系统必须具有前瞻性，能在较长时间内不会被淘汰，并且可升级；功能上必须能有助于战略实施，且能与其它相关模块和子系统进行数据共享和集成。另一方面：系统界面必须人性化，即操作简单、可进行个性化设置；功能合适，既要方便进行人力资源分析、规划和在线管理，又要考虑到经济适用。 管理层面考虑的是在确保企业管理(通过人力资源管理)沿着正确发展方向的同时，通过信息技术促进企业运营效益的提升，以信息化企业文化确保运营效益按正确的方式持续改进，促使战略的动态延续。具体地说，就是人力资源管理的各个模块的既要完成自己战略导向的服务职能，又要在行使职能的过程冲使各相关利益方的行为符合企业共同价值观，同时努力满足相关利益方的需要。 无法衡量就无法管理。为了对企业按本思路实施的人力资源管理信息化效果加以衡量，本人对当前的绩效评价方法作了相关研究、比较和分析，并建立了一套基于平衡计分卡的绩效评价体系，以评价战略和文化导向的人力资源信息化的绩效，并给出了评价方法和模型，以供参考。 本研究作为一种指导思想，对企业人力资源信息化的实践无疑有一定指导意义，但是对于不同行业、不同规模和类型的企业，其文化、员工数量、知识结构以及企业发展阶段都可能不同，本思想在实现时也需要做相关变通。