在世界经济一体化的当今,组织内部越来越强调核心竞争力的建设。与此相对应,人力资源管理在组织中的地位已经由以前的事务性工作逐渐转变为战略性职能,传统意义上的人力资源管理职能已经被弱化,人力资源管理更多的体现在人力资源规划、企业文化建设等核心职能。改革开放以来,我国石油企业在内部管理机制上取得了长足进步,但还有不少环节摆脱不了计划经济思想的束缚,人力资源管理也同样如此。绝大多数石油企业在人力资源管理方面都有着同样的缺陷:首先,事务性的人事管理思想仍占上风;其次,对员工缺乏科学有效的激励措施;第三,企业冗员众多,而裁减冗员为旧机制所不容;第四,员工综合素质低下,跟不上信息时代的步伐;最后,在国际化经营的趋势下,国内人员不能适应国际经营的需要。所有这一切,决定了第三方专业人力资源管理机构介入企业人力资源管理活动是最好的解决办法之一。笔者认为,交易成本理论、核心竞争力理论、博弈论以及资源共享论为我国石油企业人力资源管理外包提供了理论基础,而实际操作层面上的外包职能判别也基于这些理论。本文同时对外包服务商的判别以及外包风险判别进行了讨论。本文最后以某省石油公司的人力资源管理外包活动为案例进行了实证分析,对人力资源管理外包实践的效益和企业绩效的相关性进行了分析,其中外包实践的效益间接体现在各部门的人工成本上。相关分析以及多元回归分析表明,深入的外包提升了企业员工的工作技能和工作态度,使人工成本的边际产出有所提升,而各部门人工成本对吨油成本的影响也是显著的。以此为基础,本文第六章提出了石油企业人力资源管理外包的相关策略。