随着市场经济和知识经济的发展,企业之间的竞争由传统的资源竞争、资本竞争成为了人力资源的竞争,人力资源管理对企业的重要性已逐渐受到企业管理者的高度重视和关注。通过专业化的诊断来了解企业人力资源管理活动是否具有有效性,以及摸清人力资源管理存在的问题和发展瓶颈,并对其各个环节的运行、实施状况和管理效果进行调查评估,有助于增强企业竞争力,提升企业人力资源管理水平。本文立足于W公司人力资源管理现状,通过对其管理现状的调查,分析诊断出人力资源管理存在的问题并提出相应的管理对策。首先,根据对W公司概况和人力资源管理结构现状的探讨,分析了人力资源管理业务目前的痛点和问题。其次,基于文献研究和理论基础,提出问卷设计的6个一级维度,即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理,以及25个细化的二级维度,并在此基础上设计了W公司人力资源管理问题诊断调查问卷。然后对收集的290份调研问卷数据进行统计分析,主要对各个维度进行了描述性统计分析,以及采用独立样本T检验和单因素方差分析方法研究人力资源管理在人口维度上的差异性。统计分析研究结果显示:人力资源规划包含一致性、指导性、组织职责、领导决策四个维度,招聘管理包含招聘计划性、招聘渠道、招聘程序、招聘有效性四个维度,培训管理包含培训计划性、培训体系、培训有效性、晋升渠道、培训评估五个维度,绩效管理包含制度规范性、维度合理性、绩效有效性、反馈机制和考核结果应用五个维度,薪酬管理包含制度建设、薪酬结构、外部竞争性、内部一致性四个维度,劳动关系管理包含员工参与度、劳动争议和离职倾向三个维度。人力资源管理维度中,招聘管理和绩效管理的整体均值达到4分以上,培训管理和薪酬管理的整体均值处于中等水平,人力资源规划和劳动关系的整体均值偏低。在人力资源规划方面,一致性、指导性和领导决策三项得分远低于维度总体得分,其中决策机制维度均值得分最低;在招聘管理方面,招聘计划性和有效性维度均值得分最低。培训管理方面,培训的计划性均值得分最高,而有效性、晋升渠道和培训评估等得分均低于维度总体得分。绩效管理中,绩效反馈机制和考核结果应用的均值得分最低;对于薪酬管理,薪酬的外部竞争性、内部公平性、福利外部竞争性、薪酬满意程度的得分均低于维度总体分值;在劳动关系管理方面,各二级维度均值得分差距较大,员工参与度均值得分较高,劳动争议、离职倾向的得分偏低。人力资源管理各维度在性别和职位层级上不存在显著差异,在年龄、学历、行业、工作类型、工作年限等维度上存在显著差异。通过分析发现年龄在26-35岁之间的员工对人力资源管理各个维度的评分是最低的,说明公司对年轻人员和中坚力量的投入较少,人才梯队建设、晋升渠道、职业发展以及核心人才培养工作进展缓慢,导致他们认为公司人力资源管理需要进一步提升。其次,随着学历水平的提高和工作年限的增长,对人力资源管理各个维度的认可度呈下降趋势,不同行业、不同工作类型的人员对人力资源管理不同维度的评价也存在着显著差异。通过对人力资源管理各维度的描述性统计分析和差异性分析,发现公司人力资源规划未能实现公司战略决策层与执行层有效衔接,招聘工作浮于补员层面,未能将高层次人才引入、核心人才储备以及新业务拓展人员储备等人才梯队建设融入招聘管理。其次,公司未能在人才梯队建设、新业务拓展、员工综合能力提升等方面进行规划和赋能,未能在组织目标达成、员工能力提升、人才选拔以及职位晋升等方面充分设计和结果应用,在薪酬设计方面未能与公司业务板块相匹配,缺乏对不同业务板块的有效指导,同时与绩效设计关联度不高,未能根据不同业务板块进行用工风险的有效管控。基于对人力资源存在问题的调研分析,结合W公司的总体战略及发展目标,分别从调整人力资源组织架构、制定人力资源规划、提高招聘效果、有效开展培训评估工作、改进绩效沟通和反馈、提高薪酬外部竞争力、有效管控劳动用工风险以及建立良好的企业文化氛围等等提出管理对策。其次,为了保障对策的实施执行,提出从争取高层管理者的高度重视、打造良好的企业文化、成立人力资源管理问题诊断对策实施小组以及注重管理队伍建设等四个方面提供实施保障。该论文有图19幅,表30个,参考文献97篇。