助人行为作为组织公民行为的一种，自提出以来，对其的研究就主要集中于积极层面。从个人角度来说，对于帮助者，助人行为可以加强其工作能力的熟练程度、拉近组织内员工的关系，对于求助者，助人行为可以使其更高效地解决困难，获得解决困难的方法；从组织角度来说，助人行为能够提高组织的绩效，增强团队凝聚力。但随着研究的不断深入，越来越多的研究者发现助人行为也具有消极的一面，如增加帮助者的时间成本、降低帮助者的工作效率、帮助者助人行为的动机不纯、影响组织的资源分配结构等，而对助人行为负面影响的研究也主要着眼于帮助者层面和组织层面。　　Nadler 将助人行为分为 autonomy-oriented help 和 dependency-oriented help，并从帮助者的角度研究两种帮助对求助者所造成的影响。本研究借用《淮南子》中的“授人以鱼不如授人以渔”这句谚语，将 Nadler 归纳的助人行为翻译为“授鱼”型助人行为和“授渔”型助人行为，并基于求助者的角度，研究“授鱼”型助人行为对求助者的负面影响。　　本研究依据以往研究的理论基础，构建“授鱼”型助人行为对求助者负面影响模型，并假设“授鱼”型助人行为会使求助者的依赖增加、自我效能降低，并且假设该过程受到帮助者地位的调节作用，即帮助者地位越高，求助者依赖的增加程度越低、自我效能的降低程度越低。　　本研究运用实验法，选择48名A大学管理学院大一年级的学生作为被试，将两种帮助类型作为自变量，并引入帮助者地位的高低作为调节变量，分为四组设计2×2析因实验，来模拟组织中员工求助的四种情景；通过行政职业能力测试中言语理解与表达的题目来模拟员工在工作中遇到的困难；通过学生或教师来帮助被试解决困难来模拟员工受到来自同事或领导的帮助。分析实验数据发现，“授鱼”型助人行为会使求助者的依赖增加，反映在实验数据上表现为被试求助的次数较多、平均求助的时间间隔较短，而且这一过程受到帮助者地位调节，具体表现为帮助者地位越高，求助者依赖的增加程度越低；同时，“授鱼”型助人行为会使求助者的自我效能降低，反映在实验数据上表现为被试求助的能力自评变化为负数，但这一过程不受帮助者地位调节。根据实验结果，对“授鱼”型助人行为对求助者负面影响模型进行修正。　　本研究结论的应用价值在于，求助者在受到“授鱼”型帮助的时候，如果所遇到的问题具有较高频率或与其本职工作相关，则应额外寻求解决该问题的方法，而不是对求助对象产生依赖，而帮助者在进行助人行为时，在考虑问题频率及其是否与被帮助者本职工作相关的基础上，还需要考虑被帮助者的地位，尤其对于组织中的重点培养人才或重要岗位的“接班人”，应尽可能选择“授渔”型的帮助。　　本研究的贡献在于运用实验法来模拟组织中助人行为的不同情景，并从组织行为学的角度解释实验结果，对今后助人行为的研究具有借鉴意义。