薪酬制度是企业所有者以及企业内所有员工最为关心的问题之一,合理的工资水平和工资差距一方面能协调不同职位上员工间的合作关系,另一方面又潜在促进着企业在市场上的业绩表现。锦标赛理论和公平理论对企业内部薪酬差距的合理设置持有不同的立场,前者假设在信息不对称的情况下,委托人对代理人的监控成本昂贵且监督结果难以取信,采用边际产出法确定工资会使得代理人具有较强的偷懒动机,此时采取对代理人相对绩效比较的方法来确定报酬分配更为合理,并进一步指出应以较大的薪酬差距来激励竞赛参与者,降低监督的必要性。这样的模型假设中,参与竞赛的员工最终报酬水平只取决于该员工在全部竞争者之间的排名情况,而与他竞赛过程中绝对绩效的表现水平没有关系,这样竞赛参与者之间便会互相监督和自我激励,大大降低了“搭便车”的行为。后者认为企业内的员工会自觉或不自觉地和他人比较自己的所得和付出是否处于公平的状态,且该理论的后续发展倾向于支持人们更容易高估自己的付出,而低估他人的付出,进而产生自己没有被组织加以公平对待的想法。此外,锦标赛理论的一系列实证研究证明了,拉大企业内部高管间的薪酬差距可以激发出管理层更高水平的工作热情和创造性,从而为企业带来更高的绩效。另一方面,公平理论通过实证研究却证实了与付出水平相比,企业内的员工把更多的精力和关心放在了最终的所得报酬水平上,这样的心理倾向也比较容易促使员工产生不公平的感受,这种被不公平对待的感觉会直接影响企业内员工的工作表现,最多的表现方式就是消极怠工甚至选择离开组织。这两种观点的理论基础和实证结果并不矛盾,一是因为锦标赛理论最初的理论假设是应用于企业管理层即高管间的晋升激励,而行为公平理论更多的是关注企业内部普通员工之间的心理感受和主观比较;二是因为二者之间对薪酬差距的定义并没有统一的计量意义上的标准,即并没有提及薪酬差距过大或者过小的具体标准是什么。基于此,本文以我国制造业上市公司为研究对象,分别从企业内部绝对薪酬差距和相对薪酬差距水平上,进行了对企业绩效影响性的相关关系研究。更进一步的是,本文选取了核心高管与普通高管、普通高管与普通员工之间为两组分类变量,分别加以具体的理论分析和实证研究。最终的模型结果显示:制造业内部的绝对薪酬差距对企业的绩效(营业利润率)均有着正向的积极影响,无论是高管间的绝对薪酬差距还是高管员工间的绝对薪酬差距,拉大他们所得报酬的差异,均可以在一定程度上提高企业的绩效表现;进一步的回归结果显示,制造业内部的高管员工间的相对薪酬差距对企业的绩效有着倒“U”型的非线性影响,这说明普通员工对具体的薪酬差距有一个可以接受的范围,当高管员工间的相对薪酬差距超过这个范围时,企业的绩效便出现消极的下降结果。具体来说,本文回归显示的实证结果为,制造业内部高管员工间的薪酬差距应该尽力维持在14.55倍左右,本文希望这一结果可以为我国制造业上市公司内部的薪酬管理决策提供一定的建议和参考依据。