进入本世纪以来房地产行业倍受关注,房地产市场跌宕起伏,市场竞争环境非常严峻,逐步进入专业细分化。战略布局,特色价值链的设计近年凸显,专业人才的需求与流失,成本与薪酬的矛盾让众多地产企业,特别是民营地产企业难以解决“人才荒”的问题。如何留住人、吸引人、激励人是当前民营房地产企业存在的共性问题,而直接能体现激励与留住人才的基础因素就是薪酬。鉴于这样的环境下,用实证定量研究对剖析、解决类似问题具有可借鉴的意义和启示。本文以本土较有代表性的民营地产企业—S公司的实践案例为素材,通过阅读参考文献和专业论著,借鉴和参考前人的研究思路和研究成果来进行本论文的撰写。本论文通过实证样本现状分析应用并借鉴薪点法、最大点值之间的绝对级差恒定法、线性回归分析法、层次分析法和因子分析法等薪酬体系分析方法,进行薪酬体系的优化设计。在研究过程中应用“统计产品与服务解决方案”软件(SPSS18.0),层次分析法软件(AHP6.0)分别进行薪酬调查问卷、岗位评估、评价权重等建模研究,对组织架构和薪酬体系存在的不适应发展及不规范体系的问题构建了建议性解决方案。最后形成了优化后的职能型组织结构,围绕这一架构在50个岗位上优化设计薪酬职级形成30个等级；岗位点值的回归校验达到0.9748符合要求；30个薪酬等级通过市场薪酬平均水平的回归分析,相关系数的平方R2为0.9447大于0.9,故回归方式验证了薪酬政策线,最终形成S公司的薪资结构参考表。本文后续部分也对间接薪酬及奖金进行了优化,并就优化后薪酬体系实施保障的建议,就优化后的实施重点以及实施保障措施等方面进行了说明,就阶段性研究进行展望。值得进一步思考的是,战略、成本与人力资源应构建更紧密的系统关系,引进入才和内部培养人才的机制不能单一考虑,企业文化与团队建设比片面的高薪给付更有市场竞争力。