中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，因此，发展中小企业是一个必然的趋势。当今世界，国家与国家之间、地区与地区之间的竞争越来越激烈，在知识创新、技术创新、产业创新不断加速的国际化大环境下，人力资源已经成为最重要的战略资源。国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，人才战略是整个企业发展战略的核心。如何吸引人才、激励人才、留住人才，是中小企业最应该思考的最根本的问题。人才是中小企业的核心竞争力。 本文以长春一东离合器股份有限公司(以下简称一东公司)人力资源部2004年3月-10月之间所做的工作为主线，对照权威机构的调查分析报告，着重分析了中小企业的人力资源管理现状，对一东公司人力资源管理的现状和存在的问题做了一定的剖析，对一东公司人力资源部进行了业务重建，提出人力资源管理体系的建设原则，确立了现阶段人力资源管理体系的建设目标：建立绩效考核体系——解决激励与约束不匹配的矛盾；建立薪酬福利体系——解决利益与贡献不匹配的矛盾；建立培训与职业生涯规划体系——解决发展愿望与用人机制不匹配的矛盾。着重在人力资源战略规划、招聘、绩效考核、培训、现代薪酬设计等方面作了的详细阐述，并在具体的实施步骤和方法上进行介绍和探讨。 本论文共分四部分，第一部分分析了中国企业的人力资源管理现状，指出中国企业在人力资源管理上存在的问题。 首先分析了中国企业面临的大环境。目前中国的企业正处在所有制转型和对外开放的环境之中，这应是我们分析当前中国企业的人力资源管理状况的基本出发点。指出根本的体制问题制约企业的发展；国内不充分的市场竞争限制企业竞争力的提升；入世后制度环境的改变将对企业竞争力产生重大影响。 其次，根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网共同发布的《中国企业人力资源管理现状调查报告》，可以看出，我国大部分企业员工对薪酬表示满意：大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其摘要户...旦旦旦旦旦旦旦旦旦，，他人员薪酬结构各不相同。但在其他方面，尤其在企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分欠缺。人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，企业培训的目的、任务、内容和方法有待反省。 从以上的存在的问题可以说明，我国企业在人力资源管理方面欠缺太多，没有绩效评价;没有绩效分析，不清楚员工自身能力状况;没有有效的绩效沟通与指导:岗位职责模糊;没有职业生涯设计;岗位等级划分不合理，责权不对等，激励无梯度，无技术、管理两条线并列发展的职业发展方向与同等的激励机制，无淘汰机制;执行力不强。从而得出目前我国企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。 第二部分，具体介绍了一东公司人力资源管理的现状，提出了制约企业的长远发展的问题:收入不公平，干多干少一个样，干好干坏一个样;员工缺乏发展动力。并详细分析了导致问题出现的原因，一是公司忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上:二是人力资源管理部门的职能缺陷，直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥;三是缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的。同时对于一东公司在人力资源规划、人员配置、招聘工作、绩效考核、薪酬福利、培训和发展等方面存在的具体问题进行了剖析，总结出一东公司目前存在的三大矛盾:激励与约束不匹配的矛盾;利益与贡献不匹配的矛盾;发展愿望与用人机制不匹配的矛盾。 第三部分提出了一东公司人力资源管理体系建设总体思路。提出了解决一东公司人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责。明确了人力资源体系建设的总体原则:以人为本，以绩效考核为核心，以培训为基石，建设一流员工队伍，实现企业与员工的共同发展。同时确定人力资源管理体系建设的现阶段目标:建立绩效考核体系—解决激励与约束不匹配的矛盾;建立薪酬福利体系—解决利益与贡献不匹配的矛盾;建立培训与职业生涯规划体系—解决发展愿望与用人机制不匹配的矛盾。又以框图的形式表明了人力资源管理中各个职能的具体关系。吉林大学硕士学位论文 第四部分具体阐述了一东公司人力资源管理体系的建设方案。提出建设人力资源战略规划方案，以保证企业发展过程中人力资源的综合平衡;建设招聘工作流程方案，解决公司所招聘人才的质量问题和人才储备问题;建设绩效考核体系方案，建立起组织目标和个人发展目标的有机联系，员工的绩效得到真实的评价，然后通过有效的激励手段使员工产生满意感;建设培训体系方案，使公司员工的业务素质和技能满足