近些年,负面、消极领导行为及其影响成为领导研究领域的热点主题。上司不当督导作为典型负性领导行为的一种,引起了国内外不少学者的关注和研究。本研究将新生代员工作为调查对象,以探讨上司不当督导与员工职场偏差行为的影响机制为主题,在查阅大量国内外相关文献的基础上,结合新生代员工鲜明职场个性特点,纳入组织自尊这一中介变量。采用文献综述法,首先对新生代员工的概念和职场特征予以界定和归纳,进而对不当督导的概念、作用机制以及不当督导的维度和测量进行系统归纳,对因变量(职场偏差行为)和中介变量(组织自尊)也做了详细的总结;采用问卷调查法,将匿名电子问卷发布在网上,邀请来自全国各地的近1000名企业新生代员工予以填写,最后获得了902份有效问卷;对获得的有效数据运用SPSS和AMOS等软件进行多种统计分析技术的处理,结论概括如下:1.中国情景下施测于新生代员工,不当督导量表包含“主动不当督导”和“被动不当督导”两个维度,两维度模型较单维度模型对数据的拟合效果更加理想。并且不当督导、组织自尊和职场偏差行为三个量表的效度和信度较高,均达到了相应的标准。2.上司不当督导对新生代员工职场偏差行为具有显著的正向预测作用。研究结果进一步表明,“主动不当督导”更容易引发新生代员工人际导向的职场偏差行为,而“被动不当督导”更容易引发新生代员工组织导向的职场偏差行为。3.上司不当督导对新生代员工组织自尊具有显著的负向预测作用。研究结果进一步表明,与“主动不当督导”相比,“被动不当督导”更容易削弱新生代员工的组织自尊。4.在上司不当督导与新生代员工职场偏差行为的关系中,组织自尊起部分中介作用。