劳务派遣作为一种多元化的就业方式,在我国人事制度改革的历史上,承担了重要责任。在此背景下,上海市高职院校劳务派遣顺应趋势发展,规模不断扩大,2008年《劳动合同法》实施以后,被广泛的接受和使用,并且在教师岗、辅导员岗、行政岗等岗位上大量使用劳务派遣员工。本论文的研究背景为,高职院校在学校专业技术岗位及行政岗位上广泛使用劳务派遣员工以及个人身处高职院校工作环境带来的研究便利。然后围绕高职院校中劳务派遣形式的教职工(主要指专业技术人员和管理人员)在工作中的物质报酬、个人发展、心理感知等方面为核心,对高职院校中劳务派遣员工的满意度进行分析。运用文献研究法对国内外相关研究文献进行综述,总结前人理论研究及其成果,并发现关于高校劳务派遣满意度的研究并不多,本论文希望能够在这方面做出一点成果。论文的主要研究方法为问卷调查法和访谈法。运用问卷调查法通过对上海市10所高职院校120名劳务派遣人员进行调查研究,对目前上海市高职院校中劳务派遣员工的工作满意度做出分析。目前,上海市高职院校同工同酬未真正落实,劳务派遣员工物质报酬满意度不高;上海市高职院校中劳务派遣员工的晋升空间受到阻碍,其个人发展满意度不高;劳务派遣员工的心理感受仍然较差。运用访谈法针对上海市高职院校劳务派遣员工满意度较低的研究结果,从三个方面探索影响劳务派遣员工满意度的原因。从制度因素看,法律规制和监管措施缺位,以及对于“三性”、同工同酬、劳务派遣单位规定不清晰导致劳务派遣员工滥用现象。从管理因素看,主要影响因素为对劳务派遣员工管理的双轨制,劳务派遣用工不规范以及组织对劳务派遣员工的忽视。从劳务派遣员工个人来看,对劳务派遣认识不足,自我认同感比较低,个人落户需要都影响了劳务派遣员工的满意度。在深入探索影响高职院校劳务派遣员工满意度影响因素的基础上,本文尝试对提高劳务派遣满意度提出了制度层面、管理层面和劳务派遣员工个人层面三个方面的建议。在制度层面上,建议进一步完善劳务派遣制度的法律法规,并建立常态监管机制;在管理层面上,建议建立科学规范的管理模式,比如:高职院校与劳务派遣公司有效实现共同管理,用工单位和派遣单位积极承担任务履行职责,高职院校结合实际实现劳务派遣用工规范化,以及建立以员工发展为目的的管理模式,比如完善劳务派遣用工适应性的管理制度,建立并维持稳定的心理契约关系;在个人层面上,建议劳务派遣员工要充分认识劳务派遣制度并增强身份认同,做好自我职业生涯规划。