国有商业银行作为国内金融体系的重要组成,对整个经济发展均有较大的影响作用。国有商业银行近几十年的发展,也经历了较大的变化,逐渐从国有体制向企业化经营转变。人才作为支撑一个企业发展最重要的一项资源,对人才的管理,满足人才的需求,更好地留住人才,减少人才的流失,也成了国有商业银行所需要亟需解决的一个问题。在竞争越来越激烈的国有银行业中,不仅有虎视眈眈的外资银行机构,也有高薪厚禄吸引人才的股份制银行,如何正确地做好员工流失管理,不仅有助于提高国有银行的人力资源管理水平,也能增强企业的核心竞争力。本文的理论部分,首先对人才的相关概念及特点进行介绍,并引出人才流失的概念,通过对国内外人才流失模型的分析比较,确定了研究内容、思路及方法。本文的实证部分,围绕A行浙江省分行人才流失的相关数据为基础进行研究和分析,由于作者是在人力资源部工作,因此可通过行内渠道获得此类数据。首先,将A行浙江省分行近年来的离职率作为数据源,以其纵向和横向比较的总体情况,确定了研究样本,然后从离职人员的学历、年龄、职务等级、薪酬水平、考核成绩、用工性质、离职去向、岗位类别等八个指标维度,进行细化的梳理与比较,并相应地总结出A行浙江省分行员工离职的主观、客观特点。接着,宏观地进行了国有商业银行人才流失的SWOT分析,并针对性提出国有商业银行人才流失对策的建议及具体实施措施,从人力资源规划建立到人才流失管理完善,从新入行员工到各条线管理层及骨干力量的职业规划,从人才培养计划到员工发展通道,从绩效考核制度的建立到和谐轻松企业文化氛围的营造,全方面丰富了人才管理的主动积极的应对措施。同时,也提出了“一线青年员工成长帮助计划”项目的启动,以“一个目标”、“两条路径”、“五大系统”、“十项举措”的搭建框架,从优员工成长环境,提升心理资本,调整员工心理状态,促进员工健康成长,并拟定了项目实施阶段及具体方案。现有关于人才流失的研究,由于受到数据材料的限制,以理论层面居多,对实际案例中人才流失的具体原因分析及对症下药的较少。本文结合数据采集、信息分析等方式,以理论联系实际,提供了更科学、合理的分析,具有更强的可操作性。