组织公正作为组织行为学领域的热点问题，经过国内外学者几十年的探讨，对其内涵、结构在三维或四维论上基本达成了共识。而在国内外的研究中，组织不公正及其效果的研究大多与组织公正的研究相对应，一般的公正研究假设，如果不公正感降低，公正的水平就会提高。公正和不公正通常是被作为一个问题的两级进行研究，缺乏直接对组织不公正内涵和结构的探讨。在中国由于体制改革等原因，不公正的现象非常多，有时甚至会危机到社会的稳定，其后果不容忽视。所以以中国企事业单位为背景，了解组织不公正的内涵和结构、从而探讨其与报复行为、组织政治认知的关系，明确如何通过改善某些组织不公正的内容，从而减少报复行为的发生和降低组织政治行为的认知，具有很强的理论和实践意义。本研究分为三个阶段：第一阶段，质的研究。通过与15名员工进行半结构式访谈后，并将访谈内容进行编码，然后再请8名员工对编码进行评估，初步确定由36个项目组成的组织不公正问卷。第二阶段，问卷的编制。根据第一阶段的研究结果编制的组织不公正问卷，并进行预测。对195份有效的预测结果进行探索性因素分析，淘汰了一些多重负荷的项目，初步确定组织不公正问卷包含着考核与晋升不公正、分配不公正、互动不公正、领导不认同和程序不公正5个维度，并最终得到包含22个项目的组织不公正问卷。在正式施测的432份有效问卷中，验证性因素分析结果再次验证了组织不公正5因素的结构。第三阶段，探讨变量之间的关系。在正式施测中，除了组织不公正问卷外，还添加了顺从、报复行为、组织政治认知、社会称许问卷。层级回归分析的结果显示，组织不公正对组织报复行为、组织政治认知有显著的预测作用。其中，考核与晋升、分配不公正对报复行为有显著的正面影响；考核晋升、分配和互动不公正对自利行为认知有着显著的正向预测作用；程序不公正对薪酬与晋升认知有着显著的负向预测作用；考核晋升、分配和互动不公正对同事关系认知有显著的正面影响。同时，顺从在领导不认同与报复行为、分配不公正与自利行为、互动不公正和薪酬晋升、分配不公正与同事关系的关系上有调节作用。最后，本研究还探讨了一些人口学变量和组织变量对组织不公正各维度的影响。