劳动规章制度是用人单位为实现自我经营管理,基于自主经营权对劳动事项进行规定的内部规范性文件。其对劳资双方均有强制性规范效力,但由于我国的劳动规章制度系用人单位单方制定,根据理性人假设,其内容可能损害劳动者的合法权益,因此需要通过法律、行政和司法监督对其进行限制。目前我国劳动立法中的相关规定较为滞后且匮乏,在司法实践中引发了许多问题,同时行政监督没有有效落实,导致劳动纠纷屡见不鲜,相关问题亟待解决。劳动规章制度的基本理论是劳动法学理论体系中不可缺少的一环,是研究劳动规章制度法律实践问题的重要理论基础。但对于其概念、法律性质、制定模式等问题尚未形成统一观点,在学界存在许多争议,因此有必要对其进行研究。由于立法未对劳动规章制度的概念进行明确规定,本文将其界定为用人单位为实现自我经营管理,基于自主经营权对劳动事项进行规定的内部规范性文件。劳动规章制度的法律性质影响劳动规章制度的立法,并且其根据不同国家的实际情况具备不同的法律性质,本文根据我国现状提出格式条款二分说的观点。而立法又关系到劳动规章制度的制定模式,本文按照劳资双方享有制定权利大小的不同将其分为五种模式,并提出我国目前的制定模式为“单方授权协商模式”,但应当引入“单方授权限制模式”中的限制模式,同时加强劳方的协商能力,使未来建立“双方授权模式”成为可能,以便充分发挥劳资自治的作用。另一方面,我国现行立法尚存在不足之处,这在相当程度上引起了同案不同判的现象,不利于司法公信力的提升。通过选取与我国现阶段以及未来劳动规章制度制定模式发展方向相同的国家,即日本、泰国、德国的立法进行比较分析,并搜集日本的经典司法裁判,提出我国可以从加强用人单位权利限制、加强劳动者协商参与权、改变劳动规章制度制定模式等三个角度进行借鉴。综上,我国应当尽快完善劳动规章制度立法中存在的问题,减少劳资冲突。首先,应当确立劳动规章制度的制定原则,包括劳动相关性原则、比例原则、禁止不利变更原则、解雇最后手段原则以及信赖利益保护原则。其次,应当对劳动规章制度的制定主体进行分层次规定,豁免小规模单位的制定义务。再次,应当明确民主及公示程序。然后,应当从程序瑕疵、合理性、时间效力三方面完善其效力认定依据。最后,从行政司法两方面落实外部监督,确保劳动规章制度具备合法性与合理性。