当前,我国正处于实现“四个全面”战略布局的关键阶段。特别是经济新常态下,经济增速放缓、经济结构调整、就业压力增大,使得非公企业劳资关系更为复杂多元,非公企业劳资冲突越来越呈现广泛性、多发性、群体性、对抗性、暴力性等特征,劳资冲突治理面临更多新问题和新挑战。劳资冲突的有效管理、化解和转化非常迫切。目前,我国劳资冲突治理主要是以政府为主导的“单边治理”模式,伴随劳资冲突发展的新态势,政府主导的治理模式的不足也逐渐暴露,为了满足当前劳资冲突治理的迫切要求、弥补政府在劳资冲突治理中的漏洞、缓解政府的压力以及提升劳资冲突的治理效果,需要对当前以政府为主导的“单边化”治理模式进行深入地反思,探讨政府部门之外的社会主体参与劳资冲突治理的必要性、可能性和可行性。社会组织作为社会治理的重要主体,参与劳资冲突治理,对于构建协同参与,多元共治的治理格局具有重要意义。社会组织的非政府性、公益性、非营利性、独立性、草根性等特征和属性是其参与劳资冲突治理的优势和基础。那么,我国的社会组织是否有必要、有可能参与劳资冲突治理,社会组织能够在劳资冲突治理中承担何种角色、发挥何种作用等问题需要进行系统地研究。