随着知识经济的到来，知识开始成为推动经济发展的重要因素，而拥有整合知识、智慧能力的人力资源更被认为是导致企业核心竞争力差异的三种资源之一(人力资源、物质资本资源和组织资本资源)，成为企业在瞬息万变的市场竞争中决胜的决定因素。因此，企业要想在变幻莫测的环境中持续、健康、稳定的发展，必须构筑企业自身的人力资源竞争力，提高企业人力资本存量和人力资本利用率。企业人力资源竞争力的构筑，要求高度重视人力资本的投资，而培训作为企业人力资本投资的重要组成部分，无论从理论和实践上都具有重要意义。 尽管培训能够通过提高人力资本存量的方式加速经济增长，然而，我国企业用于培训方面的投资却非常有限。究其原因主要在于企业进行培训投资时所冒的风险非常大，有些企业由于培训需求不明确、培训没有与企业目标相结合，没有与员工的需要相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，也就不可能有效益，培训后人员流失现象严重。所以，与先进国家相比，我国企业一方面大多数培训投入不足，另一方面，企业培训又有很大的盲目性，培训管理缺乏系统性，造成人才的非正常流失，培训收益不理想。研究培训风险，绝不是要控制或减少培训投入，而是要在大力进行培训的同时，提高培训效益，降低风险，控制非正常损失，特别是控制人才流失导致的风险损失。 而从西方国家学者们从事人力资本理论研究的历史和现状中，我们可以看到，西方学者们对培训风险的研究主要体现在对人力资本投资风险的研究中，以贝克尔为代表的培训投资均衡理论的提出几乎成为后来所有学者研究培训问题的理论基础，把培训区分为通用技能培训和专用技能培训使得培训投资的成本分担与收益分享无论从理论上还是实践上都有非常重要的意义。西方学者对于培训对员工流动的影响研究是比较到位的，但结论却相差悬殊。我们应该看到，西方学者的分析更多地是从经济学的角度，而没能从管理学、尤其是培训管理本身所具有的特点来分析，对于培训风险的识别、衡量与控制没能提出具体的评价指标和对策策略。 与国外相比，我国对人力资本风险的研究起步很晚，也就是近几年理论界才开始关注此方面的研究。对于培训风险的研究，其理论基础沿袭了西方学者经济分析的做法，但对于培训风险概念的界定理论界尚未达成共识，对于培训风险管理问题的研究，大多还只是星星点点、比较零散的存在于文献资料中，系统、深入的研究还不多见。在研究方法上，基本上是规范的文字论述，缺乏数理分析模型。对培训风险的评估与衡量，国内的文献资料相当少见，主要集中在对人力资本投资的收益指标上，而且这些收益指标大多存在理论性过强、难以直接应用的缺陷。对于培训投资与员工流动的相关关系研究，国内几乎都是定性描述，缺乏数据支持，而且学者们的研究结论也存在很大差异，这不能不说是一个很大的空白，为本人的研究提供了空间。鉴于上述时代、现实和理论发展的客观要求，本论文在四川和北京选取了三家大型企业进行实际调研，这三家企业均为培训投入较大、培训管理比较规范的企业，并通过运用经济学、管理学、社会学、统计学等多种学科知识，采用规范研究与实证研究相结合、定性研究与定量研究相结合的多种研究方法，从理论和实践两个层面对企业培训风险问题进行了研究。 论文的基本思路是从风险管理理论和员工培训的一般理论出发，首先识别企业培训的风险因素，研究企业培训投资与员工流失之间的关系，继而探索企业培训风险的评估指标体系，最后设计企业培训风险的防范与控制对策。 本论文通过对上述内容进行研究，同以往相比有以下进展： 1．利用风险管理的研究框架对培训风险进行系统研究，按照风险识别、风险评估和风险控制的研究思路，对培训风险的产生、识别、评估和防范做了有益的尝试性探讨，有助于加深对企业培训风险管理的理性认识，并对实施培训风险管理提供指导。 2．对企业培训风险的概念从更广义的角度进行了界定，即为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性，这种收益的不确定或损失发生的可能性一方面来源于培训对象的特殊性，即人力资本本身的属性，另一方面来源于培训流程的不善管理，即培训需求评估、培训计划制定与培训活动实施，以及培训结束后的转化环节。这样的概念界定和来源的划分方法有助于企业从宏观和微观两个角度全面认识培训风险，同时用实证分析方法证实了培训风险来源于培训过程管理不善，四个风险因子各自对培训整体效果的影响，为企业防范与控制培训风险提供了实践依据。 3．对企业培训与员工流动的关系问题进行了有益的探讨。国外学者大多认为，在职培训对员工的离职倾向产生了积极的抑制作用，显著地提升了员工的忠诚感，促进了雇佣关系的稳定性。但是由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国的很多企业在对员工进行培训之后，受训员工的流动倾向却越来越严重，特别是一些培训后的技术骨干员工，培训不但没能增强他们对组织的认同感和忠诚度，反而成了其跳槽的资本。因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。本文分别从受训员工和组织培训的角度探讨员工流失的根本原因，借助实证分析的研究结论提出了人才流失的防范措施，对企业实践具有一定的指导意义。 4．借鉴管理经济学和人力资本投资理论中风险评估的基本方法对培训风险进行评估，其中过程评估和收益评估的划分具有理论和实践的双重意义。过程评估采用专家主观评价法，收益评估采用成本收益法。成本收益法借鉴了管理经济学中的风险分析方法，对贝克尔的传统培训收益模型进行了修正，其特点表现为：第一采用客观数据进行衡量，避免了以往计量模型主要依靠主观估算的不科学做法；第二，为企业进行培训投资指出了适当的投资水平，避免了以往投资收益核算模型仅仅判断投资的收益是否大于成本。第三，将投资的变量变为培训次数或培训总时数，解决了以单个员工作为计量单位投资收益难以计算的困难。第四，将投资收益划分阶段，解决了以往核算模型的收益期限问题。 同时，本论文还存在不足之处，需要在今后的研究中进一步加强，其不足之处主要在于： 1．在进行实证研究过程中，需要对相关企业进行大量的调研，由于主观和客观的原因，选取的企业均为培训投入较大、培训管理相对规范的企业，而且企业的效益都在同行业中处于领先地位，这就可能导致信息的获取、经验的总结可能会存在一定的偏颇和不准确性。 2．在研究企业培训和员工流动关系问题时，由于调查问卷的设置存在疏漏，某些支持性的论据来自于与员工的访谈而不是精确的数据分析，使得对受训员工流失原因的分析不够规范严谨。由于本人能力和时间所限，在受训员工流动合理水平的设置问题上还存在深入研究的可能，有待于今后的进一步研究挖掘。 3．论文所设计的风险评估体系，虽然采用了定性分析与定量分析相结合的方法，但由于所采用的专家评价法在本质上属于主观赋值法，该类方法主要由专家根据经验进行判断，其结果会受到专家个人主观因素的影响，因而，不可避免与实际存在着一定的偏差，需要在实际运作中不断进行检验、调整和修正。同时，由于主客观条件的限制，本论文所设计的评价体系没有能在一个企业进行实际检验，因此，需要在今后的研究中加强。