20世纪40年代以来，学者们对领导者，领导理论以及领导风格的研究从未停止。对领导风格的研究集中于其有效性的研究。学者们通过定性和定量的研究证明了不同的领导风格对员工绩效的显著影响。虽然现在关于领导风格对员工绩效影响的研究比较丰富，但对产生这种影响的内在机理则缺乏深入研究。且以往的研究主要集中在应用领导成员交换关系和心理契约理论，站在员工与领导者和组织进行物质和精神交换的角度考虑领导风格对员工绩效的影响。但是，自20世纪90年代以来，新型职业生涯涌现，员工们渐渐自我管理职业生涯，更加关注对工作任务和环境以及未来职业发展的满意度，对自身职业的承诺提高，而对组织和领导的承诺降低，心理契约减少。因此，对领导风格与员工绩效的关系研究有必要从关注员工与领导以及组织的关系转移到关注员工与工作本身，以及员工对工作相关因素的满意程度上来，重视员工的工作动机。　　当工作无法满足员工的预期时，员工将产生工作疏离感，表现为感觉对工作失去控制，工作毫无意义，与工作相疏离，工作动机下降，工作投入降低，不利于组织和员工的发展。现阶段，员工的工作疏离感已成为普遍存在的问题。据调查，一个组织中有近20％的员工存在工作疏离感。因此，探究领导风格是否会通过员工工作疏离感影响员工绩效，对组织和员工的发展具有重要意义。　　本文在文献研究的基础上，提出领导风格通过工作疏离感影响员工绩效的机制模型。通过问卷调查法，利用SPSS17.0以及LISREL8.7对数据进行方差分析，相关分析和回归分析等验证假设模型。研究结果表明:　　(1)员工绩效和工作疏离感在不同的人口统计学变量类别上存在显著差异。　　(2)领导风格、工作疏离感、员工绩效各维度具有显著的相关性。在排除人口统计学变量的影响后，领导风格及其各维度对员工绩效及其各维度具有显著的预测作用;领导风格及其各维度对工作疏离感及其各维度具有显著的预测作用;单调感和无力感维度对员工绩效及其各维度具有显著的预测作用，空虚感对任务绩效和人际促进维度具有显著的预测作用。　　(3)单调感在任务行为、关系行为与员工绩效各维度之间起部分中介作用;无力感在任务行为、关系行为与员工绩效各维度之间起中介作用;空虚感在任务行为与任务绩效和人际促进维度之间，在关系行为与任务绩效和人际促进维度之间起到部分中介作用。