基于我国大力推进创新政策和人才吸引政策的长期发展背景,更受2020年新冠肺炎疫情的严峻考验,人才与创新在组织长期生存与发展中发挥着重大作用,如何有效激发带动员工进行创新依旧是热议话题。在组织中,反馈能影响员工行为,最常见最有效的反馈来源于上级,但传统正式的绩效评估并不一直对员工追求自我发展有积极影响。因此,不同于刻板的绩效反馈,组织开始重视上级发展性反馈这种更注重为员工成长发展提供有效信息的反馈方式,本研究从上级发展性反馈的三个典型特点出发,基于资源保存理论引入内部人身份认知和工作重塑分别作为资源积累和资源构建的中介解释机制来探究上级发展性反馈对员工创新行为的影响机制。同时基于中国背景和社会比较理论引入差序氛围来探究其对上级发展性反馈和员工创新行为之间影响机制的跨层调节影响。本研究对浙江省、河南省等多个地区的十多家企业进行实证研究,共收集了上下级配对的74份领导问卷和285份员工问卷,并运用SPSS21.0、HLM6.08和Mplus7.4统计软件对最终有效问卷数据进行分析处理和验证假设,最终得出以下结论:（1）上级发展性反馈正向影响员工创新行为;（2）上级发展性反馈正向影响员工的内部人身份认知,且内部人身份认知在上级发展性反馈和员工创新行为之间起到部分中介作用;（3）上级发展性反馈正向影响员工的工作重塑,且工作重塑在上级发展性反馈和员工创新行为之间起到完全中介作用;（4）差序氛围在上级发展性反馈与内部人身份认知之间起到正向调节作用,且正向调节内部人身份认知在上级发展性反馈与员工创新行为之间的中介作用;（5）差序氛围在上级发展性反馈与工作重塑之间起到正向调节作用,且正向调节工作重塑在上级发展性反馈与员工创新行为之间的中介作用。最后,本研究针对研究结果进行更深入的讨论,并试图基于研究结论总结实践启示、研究不足及研究展望。