二十一世纪企业之间的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源的竞争，人力资源管理便成为企业管理的重要组成部分，而招聘又是人力资源管理的第一关，即企业如何面试，如何挑选适当的人才在某个职位上，企业某个职位候选人的来源只有两种：内部调动后提升，以及外部招聘；而无论是采用哪种方式，考核候选人的合格性方面，面试都是企业的首选。本文截取的流程时段是企业发出招聘信息之后和发出聘书新员工前来报道之前进行的一系列招聘活动，尽管这部分活动以面试为主，但还会有其他一些选拔方法和笔试、心理测试等，在本文里把这类测试统统归作面试。因此可以说，本文定义的面试要比传统意义上的面试广泛一点；本文给它的定义是：企业在招聘过程中，采用的考察人才素质和才能的方式方法。 论文中提到的招聘职位一般是管理人员的职位。因为基层的职位，如打字员、清洁工等的招聘面试各国都基本相同，各企业的文化不同而管理人员本身就是文化的载体，因此会对所招聘的管理人员有不同的要求，在面试方式上也会有比较大的差异。本文对中日美三国的招聘面试从企业文化这一角度作比较分析，旨在揭示我国企业采取何种面试方式更奏效。 文章主要分为两部分： 第一部分包括第一章、第二章、第三章和第四章，首先分析了招聘面试的普遍性、有效性以及企业文化对招聘面试方式的影响，结合案例从确定面试名单、面试过程、人才观等角度剖析了美国、日本、中国企业的招聘面试。 第二部分指第五章，用企业文化这一工具从制度文化、行为文化、精神文化三种角度对中日美三国企业招聘面试作比较分析，最后提出了我国企业相对理想的结构化招聘面试方式。