随着市场经济的迅猛发展,我国高等教育进入了蓬勃发展时期,作为高等教育重要组成部分的民办高校,其生存和发展也越来越受到社会各界的关注。但由于民办高校发展历史较短,社会声望较低,民办高校学生就业压力大等因素的影响,民办高校在与公办高校竞争中的优势不明显。如何能在如此激烈的高校竞争中脱颖而出,成为民办高校乃至整个社会都关注的问题。一个学校能否在同行竞争中脱颖而出,主要依靠教师的力量。这对公办高校的师资队伍建设适用,对民办高校的师资队伍建设同样也适用。民办高校的生存发展依靠良好的师资队伍,良好的师资能够促进民办高校的快速发展,师资建设是民办高校生存和发展的基础。师资建设对民办高校如此重要,但当前民办高校教师的激励机制却存在很多不足之处,其在运行过程中受到各方面的阻碍,包括民办高校自身的、社会的、以及法律保障不全面所产生的。这些给民办高校教师的工作和生活造成了困扰,削弱了民办高校教师的积极性,甚至成为民办高校教师高流动率的元凶。民办高校教师的高流动率对民办高校的稳定和发展造成了消极影响,甚至会影响到我国整个高等教育系统的长治久安。本文在综述理论的基础上,运用文献搜集的方法对我国有关民办高校教师激励问题进行研究,探讨了已有民办高校教师激励机制对我们的启示。通过对已有研究文献的整理及思考,找出民办高校教师工作受阻的症结所在。运用激励理论,通过对民办高校教师权利保障制度、职业声望、社会认可度的研究,提出应充分发挥民办高校具有很强的办学自主性这一优势,建立一种短期激励(获取薪酬、绩效激励工资制、科研激励)与长期激励(股权激励、终身教授制等)相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制,吸引、培养、留住优秀教师。