2009年10月30日,首批28家公司在创业板市场集体上市,揭开了我国创业板市场的序幕。历经两年多时间的发展,到2011年12月31日,共有281家公司在创业板市场上市,总市值已超过7000亿元。创业板市场为我国中小企业特别是高新技术型中小企业提供了重要的资本市场平台,对我国构建多层次资本市场发挥了重要作用。创业板市场的上市公司大多成立时间较短、规模较小、具有高成长性和高风险性,公司的战略选择和投资决策将大大影响公司未来发展。高级管理层对公司经营管理拥有极大的决策权及控制权,在战略选择、投资决策及日常管理方面具有不可以替代的重要作用,是决定创业板公司发展、影响创业板公司绩效的核心团体。关于高级管理层人力资本特征与企业绩效的关系,以往文献多以主板市场及中小板市场为研究对象,对创业板市场缺乏深入研究。虽然创业板公司大多是中小高科技型企业,但与中小板市场中的高科技企业在企业规模、发展阶段等方面仍然存在着很大的差别,有着自身的特点。一般而言,中小板市场中的科技型企业相对于创业板公司规模更大、发展更为成熟,而创业板公司以高新技术和发展潜力为核心,可能在企业规模较小、成立时间较短的情况下就能上市。因此,本文以创业板公司为研究对象,分析高级管理层人力资本特征与创业板公司绩效之间的关系。以往研究对高级管理层的界定大多是依据管理者的头衔和所处管理层级来确定的,结合我国创业板上市公司的实际情况,本文为认为创业板公司的高级管理层包括：正、副总裁(总经理),董事会秘书,市场、运营、技术(质量、研发)、财务、人力及行政总监等参与到公司重大经营决策中的高级管理人员。由于高级管理层对公司绩效的影响主要是通过影响战略决策来实现的,高级管理人员的喜好、认知基础、价值观念和管理感知对复杂决策具有重要影响,然而喜好、认知基础和价值观念等因素难以测量,进而引入人口统计学观点,从人口统计学角度衡量人力资本特征,具体来说,以年龄、受教育水平、职业背景异质性、政治背景、任职期限及团队规模等指标来衡量高级管理层的人力资本特征,探究其与创业板公司绩效的关系。公司绩效一般从账面业绩和市场业绩两个方面进行衡量；具体度量方法通常包括单一指标法和多重指标法。由于目前并未形成一套公认的创业板公司绩效评价体系,虽然有学者提出采用EVA、模糊评价法等评价方法,但仍处于初步研究和探索阶段,不具有代表性,因此,本文结合创业板公司的实际情况,采用财务指标来衡量创业板公司绩效。创业板市场IPO上市的条件中指出发行人应当主营业务突出,并且强调创业板公司应披露公司的盈利能力和发展前景信息,因此,本文对创业板公司的绩效主要从盈利性和成长性两个方面进行衡量。本文选取了反映公司主营业务盈利能力的指标-营业毛利率、反映公司盈利能力的核心指标-净资产收益率(ROE)、以账面业绩反映公司业务发展能力的指标-营业收入增长率和以市场业绩反映公司成长性的指标-市盈率作为创业板上市公司绩效的衡量指标。本文分为六个部分,安排如下：第一章：绪论。绪论部分主要对本文的研究背景进行介绍,对本文研究的目的与意义进行阐述,对研究的思路、内容和方法进行说明,展现文章整体的设计安排,并列出研究的思路框架和本文的创新点。第二章：文献综述。通过对人力资本理论、高阶梯队理论及企业绩效相关理论的文献进行回顾,确立了本文的研究主题和范围。并对以往研究进行总结和评述,明确本文研究中涉及的概念,为后续提出研究假设和定义变量奠定基础。第三章：理论基础。从理论上分析高级管理层人力资本特征对创业板公司绩效的影响,分别从人力资本理论、高阶梯队理论及公司绩效的相关理论三个角度进行分析。首先,以人力资本理论为基础,论证了入力资本对经济增长及企业绩效的作用；其次,结合创业板公司特点,通过分析高级管理层在企业战略决策中的作用来论证了高级管理层对创业板公司绩效具有重要影响；再次,论证了高级管理人员的喜好、认知基础和价值观念对复杂决策的重要作用,然而喜好、认知基础和价值观念等因素难以测量,进而引入人口统计学观点,从人口统计学角度衡量人力资本特征,具体来说,以年龄、受教育水平、职业背景异质性、政治背景、任职期限及团队规模等指标来衡量高级管理层的人力资本特征,探究其与创业板公司绩效的关系。最后,根据企业绩效的相关理论,结合创业板公司特点,选择创业板公司的绩效评价指标。第四章：实证设计。首先,在第三章进行理论分析的基础上提出本文的研究假设,为构建实证模型打下基础。其次,对本文研究所涉及的变量进行定义,以CSMAR数据库为主要的数据来源,选取2009年-2011年的创业板公司为研究样本,剔除数据不完整及数据异常的样本,并对部分解释变量,如职业背景、政治背景、任职期限等进行人工判断及收集整理。最后,构建高级管理层人力资本特征对创业板公司绩效影响的多元回归模型。第五章：实证结果和回归分析。通过对实证结果进行统计分析,包括描述性统计分析、相关性分析、多元回归分析、稳健性检验等,进而检验提出的假设和理论模型。第六章：结论。通过实证研究可知,高级管理层的人力资本特征从不同方面对创业板公司绩效产生了显著影响。具体来看,(1)高级管理层的平均年龄对创业板公司的营业毛利率、净资产收益率及营业收入增长率具有负面效应,即高级管理层的平均年龄越小,越能在竞争激烈的市场环境中把握机会,创业板公司绩效越好。(2)高级管理层的平均受教育水平与创业板公司的营业毛利率、营业收入增长率及市盈率显著正相关,即高级管理层的平均受教育程度越高,创业板公司的绩效越好,并从账面价值和市场价值两个方面证实了高级管理层受教育水平对创业板公司绩效具有积极的正向作用。(3)高级管理层的职业背景异质性与创业板公司的营业收入增长率显著正相关,即高级管理层的职业异质性越高,创业板公司的业务扩张能力越强,发展越迅速。(4)高级管理层中具有政治背景对创业板公司市盈率具有显著的正向影响,说明,如果创业板公司的高级管理层中具有政治背景,市场对创业板公司的未来发展预期越良好。(5)高级管理层的任职期限与创业板公司绩效之间的关系并没有得到证实,这可能是由于大部分创业板公司从2007年开始披露高管任期,部分公司从2010年甚至2011年才开始披露高管任期,本文无法收集到完整准确的数据所致。(6)高级管理层的规模对创业板公司营业毛利率具有显著的正向作用,但对创业板公司的发展能力并没有显著影响。在对结果进行讨论的基础上,本文提出了完善创业板公司高级管理层建设的建议,认为创业板公司在构建高级管理层时应优先考虑相对年轻的、受教育水平较高的、来自不同职业背景的人员；并且,高级管理层的团队规模应与企业的发展情况相适应。在本章的最后,对本文的研究局限进行了说明,对未来的相关研究进行了展望。本文的主要贡献在于：(1)关于高级管理层人力资本特征与企业绩效的关系,以往文献多以主板市场及中小板市场对研究对象,对创业板市场缺乏深入研究。本文以创业板公司为研究对象,分析高级管理层人力资本特征与创业板公司绩效之间的关系,弥补了以往文献较少关注创业板公司的缺陷,并为创业板公司高级管理层的构建提供一定的参考。(2)以往文献仅从一个或几个方面研究高级管理层人力资本特征对公司绩效的影响,本文以年龄、受教育水平、职业背景异质性、政治背景、任职期限及团队规模来衡量高级管理层的人力资本特征,对高级管理层的人力资本特征进行了较为全面的研究。(3)本文对高级管理层任职期限的衡量,仅考虑了高管人员进入样本公司高级管理层之后的经验,探讨其作为样本公司高管人员的任职期限对创业板公司绩效的影响。