当前，对企业而言，企业员工的素质和士气直接影响着企业的兴衰。本论文介绍了理论界盛行的几种激励理论，对我国国有企业在员工激励机制方面存在的主要问题进行了归纳，从人性需求出发探讨柔性激励机制的概念、模式、作用和原则。采用的技术路线是从普遍到特殊、理论联系实际、定性分析和定量分析相结合的方法。 传统的激励理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论和挫折理论，这些理论自成一说，相互补充。但是在实践中缺乏可操作性。对此，有学者提出了两个综合激励模型：波特—劳勒模型和迪尔模型。同时本文引入人生心理发展周期理论，突出柔性激励机制从人的需求出发制定激励计划的思路。 国有企业的员工激励计划不能跟企业的发展战略相结合，短期行为较严重；企业没有选择正确的衡量标准作为企业的激励平台，激励失去了公平的基础；激励措施的力度不够，造成激励资源的大量浪费。这些都是国有企业传统激励机制的弊病。 本文在激励机制的设计上强调一种契约模式。主要是三个方面：成本契约模式、利润契约模式和心理契约模式。国有企业中普遍将员工激励当作一种费用支出，成本契约模式顺应了这种习惯思维，从减小激励改革难度的角度提高员工柔性激励机制建立的可行性；利润契约模式满足人们对利益追求的欲望，实现了激励机制本身的功能，化解了来自于员工方面的改革阻力；心理契约模式构成精神方面的激励机制，正是它实现了激励机制的能动。 组织形态、不公平事件控制和沟通是柔性激励机制在实践中的突破口。在组织方面打破金字塔的组织结构，克服矩阵组织结构的平面性，创建具有主动思维能力的大脑型组织，确保柔性激励机制能有效地应用于国有企业；同时，本文还强调了对不公平事件的控制，从结果公平、程序公平和组织公平三个方面论述公平问题。沟通作为柔性激励的日常工作的大部分，更是要从技术上加以重视，是柔性激励机制的重点内容，本文也作了论述。