在有中国特色社会主义市场经济转型、产业不断升级换代和在加入WTO之后的竞争环境中，我国企业不可避免地面临着复杂多变的环境和更大的竞争压力，迫切需要一种能够体现新环境下企业能力本质、竞争力形成和演化规律的新的理论体系来指导企业的实践。企业必须随环境的变化而不断创新其能力，才能获取持续的竞争优势，这种能够随环境改变而变化的能力才是企业核心能力形成和发展的关键。 能力理论认为核心能力是企业竞争优势的来源。核心能力的发展过程具有路径依赖性、缄默性及复杂性。这些特点决定了企业核心能力的培育将是一个长期而艰难的过程，以及形成后的独有性和不可模仿性。独有性和不可模仿性使企业有机会获得竞争优势。核心能力在企业的发展过程中扮演着“基因”的角色，它将对企业的发展路径产生深远的影响。正如生物进化的过程一样，基因需要不断的变异，只有在变异的遗传当中，物种才能适应环境的变化，才能生存下来。企业的核心能力也需要不断的变异才能使企业获得持续的竞争优势。但是由于核心能力发展的路径依赖性、缄默性及复杂性等原因，它在给企业带来竞争优势的同时，也决定了企业的心智模式和关注视野等。 核心能力曾经是企业成功的根本，但当手段变成目的，企业忘记了成功的本质是不断的创新和奋斗时，核心能力就变成了阻碍企业发展的绊脚石。由基因决定的企业心智模式和关注视野在给企业带来竞争优势的同时，也会形成核心能力的反面——核心刚性。 对于核心刚性问题的研究由来已久。以往核心刚性的理论研究主要以静态分析为主，对核心刚性的形成机制，以及治理措施的探讨也主要以传统经济学为基础。这给本文研究留下了的空间。本文以演化经济学为理论基础，探讨了核心刚性的形成机制。核心刚性是在培育核心能力的长期过程中形成的，并存在于组织的方方面面，它的打破也必然是一个长久，而又关乎组织全局的战略问题。本文正是在考虑到核心刚性的演化过程以及演化特点的基础上，运用战略管理理论提出了相应的治理框架。 为便于用适当的语言和概念工具来描述核心刚性，本文首先确立了核心刚性问题的分析要素。企业核心能力这一概念从诞生的那天起就深深地印上了知识的“烙印”。普拉哈拉德和哈默最早提出核心能力的概念：“核心能力是组织的积累性学识。特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。”随后许多学派核心能力的阐述，也都直接或间接表明核心能力的本质是知识。而组织的知识存储在惯例当中，由此可以推出作为由知识体系构成的核心能力，也可以看作是企业的惯例集合。而核心刚性的形成源于企业知识体系没有及时做出调整，以适应环境的变化。在某种意义上，核心刚性的形成意味着企业核心能力与竞争优势的丧失。而要打破核心刚性，重塑企业核心能力，企业知识体系就必须保持不断创新。 企业倾向于按照既有惯例运行，即企业的搜寻行为是有惰性的。当企业缺乏搜寻的动力，企业的惯例可能成为组织的“惰性”，即产生路径依赖，阻碍企业的发展，甚至给企业的发展带来灾难性后果。路径依赖性类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径，就可能对这种路径产生依赖。惯性又是以惯例为基础，通过惯例来实现。总之，惯例使企业具有路径依赖性，它使我们可以预期企业在未来将按照它们过去使用过的惯例行事。 由于人的有限理性，环境的动态性，每个企业都必然会形成自身的刚性。打破刚性的可行性操作，应是把它控制在一定的度，此程度是由具体环境决定的。企业要把握好静态效率和动态效率之间的平衡，即要使我们擅长做的事做得更好，同时也需要我们培育新的能力。企业的演化和生物一样，会经历各种考验，转变自身的惯例是生存所必需的。 惯例在演化过程中，会不断受到外部的刺激，只有当这种刺激到达一定的程度，并在适当的时候出现，才会诱发惯例产生变异。核心刚性是在遗传过程中产生的，它只能通过惯例的变异来打破。惯例的变异和内部选择是打破核心刚性的关键。 企业在其发展过程中，由于对核心能力的过度关注，造成组织对核心能力的盲目自信，直接导致企业关注视野的狭隘。关注视野狭隘，会降低企业知识的多元化，使企业在未来的竞争中错失很多商机。知识来源的单一化，会导致企业思维的老化，进而导致行为的僵化。思维的固步自封，将使企业现有资源的利用效率降低，从而在下一次市场选择中淘汰。一个企业的历史决定了企业可能的行为，取得成功将是一个惯例协调形成的，而这个惯例集是与特定的环境相匹配的，惯例的遗传机制造成了企业的核心刚性问题。 企业在其演化过程中有很强的路径依赖性，只有在现实当中受到挫折，才会推动对新奇的搜寻。企业被迫搜寻新技术及新的组织形式，由此导致组织惯例发生变异。由此可见一个企业要打破核心刚性，必须保持系统的开放性。而一个成功的企业有一套成功的惯例，和新建立的企业相比其创新性偏弱，因为相较而言成功企业受到的激励不如新建立的企业。其战略导向也集中于自身的核心能力，对外界关注不够，反应迟钝。创新性的不足，导致惯例变异机制失灵。 变异机制可以在外界刺激的情况下产生新惯例，组织惯例将对这些惯例进行选择。已具有核心能力的企业其组织结构及治理框架都是与核心能力相匹配的。其选择机制也是企业惯例的一部分，只会选择与自身相一致的惯例，而抛弃不熟悉，或对当事人不利的惯例。因为做出这样的选择意味着要重新学习，并伴随着利益的损失。由于新惯例的建立，往往意味着利益的重新分配，导致各层级，各部门为保护自身的利益而相互争夺权力和资源，致使新惯例不能快速推广而被扼杀在摇篮中，种种不利的演化因素最终将是企业被市场淘汰。 已获得竞争优势的企业，在未来的发展中会受到其发展历史的影响，而对于新生的企业，一切都从零开始，他们充满了激情，而且很可能打败曾经的强者。对于那些曾经辉煌的企业，打破核心刚性将是他们面临的一个艰巨任务。 本文以演化经济学为理论基础，分析了核心刚性的形成机制。并将之与战略管理的基本思想相结合提出的企业核心刚性治理架构。针对核心刚性是在组织惯例的遗传过程中产生的，只有通过惯例的变异机制和内部选择机制才能打破企业的核心刚性。而强化惯例的变异机制和内部选择机制需要组织采取相应的措施来提高组织对外界刺激的敏感性、组织内部的创新能力。新惯例的产生需要经过组织内部的选择机制、和组织各部门及个人的连锁反应才能完全融入组织惯例体系中。而在这个过程中没有战略的整合和引导是不行的。在这样的论述前提下，本文采用树立企业战略意图来明确战略管理目标，这可以在组织中创造出一种危机的氛围，迫使组织成员居安思危。通过建立战略联盟来更好的适应环境，获取新思想、新知识的来源。通过培育学习性组织来转换组织的心智模式，提高组织的学习能力和创新能力以消化新思想和新知识，将目标更好的落实到行动。通过完善组织的激励与约束机制，进而达到责、权、利相结合的目的，通过各种激励和约束机制使组织的行为符合打破核心刚性的要求。