有效地激励知识工作者,使其能够最大限度地发挥作用,已成为21世纪企业的成功之本。因此如何通过对软件开发人员的绩效考核,有效地保持软件企业的高水平生产能力并减少人才流失,成为目前软件企业管理中普遍面临的紧迫问题。一方面,企业对软件开发人员的职业行为不甚满意,却难于对其工作过程和行为进行管理;另一方面,软件开发人员又对企业满意度不高,缺乏工作的激情与动力。因此,建立一套科学实用的、与企业战略发展相适应的绩效考核与管理体系对软件企业而言有着非常重要的现实意义。本文基于作者在软件企业管理实践中遇到的问题,结合实践阐述了绩效考核与管理的主要理论和观点。通过对一个软件公司案例的研究,分析其面临的问题和其探寻绩效考核方法的过程,运用有关理论和专业知识,探讨软件开发人员绩效考核的具体方法以及如何解决应用中的技术问题,最后得出相关的结论,并指出未来将面临的新问题。本文的主要内容分为五个部分:第一章为绪论。主要介绍在当前的社会及经济形势下,研究课题的背景和现象、目的和意义、以及内容和方式。第二章是理论综述。论述了绩效考核的理论现状和发展趋势,绩效考核与绩效管理的关系,探讨了一些与本文论题相关的系统的和非系统的绩效考核方法,以及在实际应用中可能面临的问题。本文作者认为,对绩效的定义中绩效是结果、绩效是行为、绩效是发展潜力的三种不同观点,将产生不同的绩效考核的方法和结果。本文作者亦指出,对知识员工的绩效考核方法,不应单纯地只以结果为目的,而采用全面系统的观点,并涵盖以行为和发展为目的的考核方法将对企业产生积极与正面的影响。信息技术在现代的绩效考核理论中有着重要的作用,信息技术的发展为绩效考核理论和方法在管理实践中的应用提供了重要的技术支持和工具。第三章是案例分析。以GX公司为例,回顾其绩效考核的发展历程,利用实际数据,对绩效考核中存在的问题予以诊断,并阐述了绩效考核在公司发展中所产生的重大影响。第四章是在GX公司案例分析的基础上,通过重新论证,最后形成新的绩效考核方案。在建立GX公司新的绩效考核系统的过程中,重点探讨了如何运用平衡记分法开发关键绩效指标,建立绩效改进的正反馈作用,以及如何运用IT技术建立信息化绩效考核办公环境,进行绩效考核的过程管理和偏差控制。本文提出的绩效考核的方案和实际的技术手段,相信对类似企业在实施绩效考核和解决具体的应用技术问题方面,应具有参考价值。第五章是本文的结论及有待进一步研究的问题。当今,针对软件开发人员的绩效考核的关键是解决好思想观念和应用技术问题。应该看到,绩效考核在应用技术上是离不开IT技术人员的参加和技术支持的,而应用技术的问题除了技术水平以外,还包括经济成本的问题。在国内软件行业的产业化发展的道路上,如何对日趋增长的“软件蓝领”劳动大军进行有效的绩效考核与管理,这对软件人员的绩效考核观点和方法,又提出了新的课题。本文注重理论联系实际,通过具体的企业案例,从企业实际出发,遵循提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路和研究途径,将绩效考核的理论运用到企业的实际工作中去,旨在找到解决本企业实际问题的具体解决之道。尽管本文主要是探索软件企业的具体解决办法,但其解决问题的思路和方法,能够对其它企业解决绩效考核的相关问题予以启示和参考。