自2005年高管个人薪酬数据公开以来,新闻媒体的报道和监督使得薪酬问题成为社会各界关注的焦点,不断攀升的薪酬数字、不断拉大的薪酬差距吸引着公众的眼球。然而与天价薪酬形成鲜明对比的是,2008年有448位董事长选择领取零薪酬,比例高达37%。据CSMAR数据库统计显示,2006-2011年间约有21%的上市公司在业绩上升的同时却缩小了高管与员工之间的薪酬差距。理论上,管理层权力的存在使得高管能够通过自身权力影响薪酬的制定,从而攫取更多的超额薪酬；同时也使得高管与员工的薪酬变动存在尺蠖效应,进一步拉大高管与员工的薪酬差距。在薪酬不断攀升、薪酬差距不断拉大的背景下,又是什么原因导致拥有管理层权力的高管会选择领取零薪酬、缩小薪酬差距呢?高管是否另有其他途径来获取私人收益从而弥补薪酬不足呢?由于我国国有企业高管采用行政任命,高管具有一定的行政级别,然而与同级别政府官员相比,国有企业高管虽然享受同样的政治待遇,但国有企业高管大多主观上希望能转换为实权在握的党政大员。因为只有转变为真正的政府官员,才有可能在行政级别上有更高的提升,使其政治生命得以延续。2006年中共中央办公厅颁布的《党政领导干部交流工作规定》明确要求,选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职,推荐党政领导干部到国有企业事业单位任职。因而,我国国有企业高管与政府官员之间的跨界交流任职现象普遍存在,主要以企业到党政机关的单向流动为主,如原中共中央政治局常委贾庆林曾担任中国机械设备进出口总公司总经理；工业与信息化部部长苗圩曾担任东风汽车总经理；中央政法委副书记、公安部部长郭声琨曾担任中国铝业总公司总经理；福建省长苏树林曾担任中国石油化工集团总经理；山西省省长李小鹏曾担任中国华能集团总经理；国务院副秘书长肖亚庆曾担任中国铝业集团党组书记、总经理等等。在这样的特殊背景下,国有企业高管个人追求目标具有很强的仕途发展倾向。在存在晋升机会时,高管更倾向于追求晋升,晋升机会的存在是否是导致拥有自定薪酬权力的高管选取零薪酬、缩小薪酬差距的重要原因呢?已有相关文献主要集中研究政府官员或国有企业高管的政治晋升的激励效果以及经济后果,对于政府官员,其在官场升迁的机遇比地方财政收入对其更为重要,且这种激励的确会带来省区GDP的增长率,但也导致了地方保护主义和重复建设问题。对于国有企业高管,政治晋升激励对公司业绩存在正相关关系,但却存在为了政治晋升而建设形象工程、从事个人风险行为等负效应行为。这些关于政治晋升的文献普遍以政治晋升已经发生来检验其对官员(高管)行为的影响,如晋升会带来公司业绩或地方经济的发展,而也有文献同时发现,由于晋升锦标赛模式,好的经济绩效是政府官员或高管晋升的原因,因而这种方法可能存在到底是行为导致的晋升还是晋升导致的行为的内生性问题。基于上述分析,本文以前任高管的晋升情况衡量现任高管的晋升机会,以检验前任高管的晋升情况对现任高管的影响,当高管有晋升预期时,会如何制定自身薪酬,对薪酬差距又有怎样的影响,以期为高管薪酬管理提供相关建议。本文包含7章内容：第一章：绪论。绪论主要包含五部分,第一部分主要介绍了本论文的研究背景及研究意义,在梳理相关文献及背景基础之上,发现我国的异常薪酬现象,并从我国特殊的制度背景进行分析,进而提出本文的研究问题,在此基础上介绍了本文的研究意义；第二部分介绍了本文相关章节的主要内容,并介绍了整体研究框架；第三部分对本文采用的规范与实证研究方法进行概述；第四部分从四个方面对本论文的主要创新点进行了详细说明；第五部分对本文相关概念进行了界定。第二章：文献综述。文献综述包含三部分,第一部分从政治晋升界定、政治晋升经济后果两个方面对政治晋升相关文献进行了梳理归纳；第二部分从薪酬差距理论分析、影响因素和经济后果三个方面对薪酬差距研究文献进行了梳理回顾,在此基础上,第三部分对政治晋升和薪酬差距文献进行了简要评述,并进一步梳理了本文的研究问题。第三章：理论分析与研究假设。理论分析与研究假设包含三部分,首先对本文所运用的委托代理理论、激励理论和隐性契约理论进行了详细分析,然后结合我国相关制度背景提出了本文主要研究假设和内容。第四章：研究设计。研究设计包含三部分,第一部分对本文主要研究变量高管薪酬、员工薪酬、薪酬差距及晋升机会衡量方式进行了详细界定与说明；第二部分对本文提出的研究假设进行实证模型设定；第三部分对本文实证检验的样本选取、数据来源进行了说明。第五章：高管离职去向分析。高管离职去向分析包含三部分,第一部分从整体角度对我国2005-2012年高管变更情况进行了统计分析：第二部分将我国国有上市公司高管变更去向细分为政府部门任职、母公司董事长、母公司总经理等15个类别,并划分为晋升、平级调动、降职和其他情况四类,在此基础之上,将晋升细分为政府部门晋升和集团内部晋升,并从政治层级和职务层级两个角度对政府部门晋升进行了详细分析；第三部分从高管个人特征角度对不同晋升类型下高管晋升差异性进行了分析,分别对比检验了董事长、总经理政府部门晋升、集团内部晋升和其他情况的差异性。第六章：实证结果与分析。实证结果与分析包含五部分,第一部分对晋升机会进行了描述性分析；第二部分对其他主要变量进行了描述性分析,并对中央控股和地方控股企业的主要变量进行了差异性检验；第三部分是本文实证结果分析;为保证本文研究结论的稳健性,第四部分改变主要变量对本文的研究内容进行了再一次检验；第五部分为进一步分析,主要检验了晋升机会是否会缓解股东与管理层之间的代理成本。第七章：研究结论、政策建议及未来研究方向。本章主要对本文主要研究内容进行了归纳总结,同时根据本文研究结论提出了相关政策建议,并指明了本文的研究不足及未来进一步研究方向。本文研究结论是：第一,晋升机会与薪酬差距显著负相关,当面临晋升机会时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。第二,不同晋升类型产生的激励效果存在差异,政府部门晋升机会对薪酬差距的抑制效应大于集团内部晋升机会对薪酬差距的抑制效应。第三,晋升空间越高,高管薪酬越低,对薪酬差距抑制效果越明显。第四,晋升机会的存在虽降低了高管薪酬和薪酬差距,却并未降低股东与管理层之间的代理成本。本文对当前的“零薪酬”和低薪酬现象进行了解释,丰富了现有文献,为我国完善薪酬激励提供了经验证据。本文的主要创新点是：第一,本文系统地对我国高管晋升类型进行了分析,细化了高管政治晋升的政府级别以及政治晋升的职务级别,清晰地刻画出我国国有企业高管的政治晋升路径；在整体研究的基础上,本文进一步区分了政治晋升类型,研究发现政府部门晋升类型对薪酬差距的抑制效应大于集团内部晋升类型的抑制效应,晋升空间越高,薪酬差距越小。第二,与以往研究不同,本文以前任高管的晋升情况衡量现任高管的晋升机会,即检验前任高管的晋升情况对现任高管薪酬的影响,这在一定程度上降低了可能存在的内生性问题。第三,本文研究了现任高管预期的晋升机会是否会影响其自定薪酬的水平,在研究其对高管薪酬影响的同时也将员工纳入考察范围,研究结论证实了隐性的政治晋升对高管的激励效应要强于显性的货币薪酬。第四,本文还进一步证实晋升机会的存在并未降低股东与管理层之间的代理成本,管理层为了实现晋升会将企业资源用于非生产性寻租活动,建立个人私人关系,从而加大股东与管理层之间的代理成本,本文从实证角度为政治晋升潜在的负向激励效应提供了经验证据。