激烈的市场竞争、快速的技术变革使我国企业研发人员面临了前所未有的工作挑战。在现实中,许多研发人员因为忍受不了岗位的高要求而被迫请辞。鉴于研发人员的离职成本之大,如何建立起有效的雇员保持策略对我国企业可持续性发展来说至关重要。本文基于工作要求-资源模型,运用国外最新理论成果——三维工作特征压力模型,探讨了三种不同类型的工作特征(挑战性工作要求、阻碍性工作要求、工作资源)对离职意愿的作用效果,同时考察情绪衰竭在影响路径中发挥的中介作用,以期能够从工作设计角度找到破解研发员工流失问题的方法。本文通过现场问卷调查和网络问卷调查的形式,收集了来自全国七个城市49家企业的366名研发人员数据,借助统计分析软件SPSS22.0和Mplus7.0,对数据进行了因子分析、描述统计分析、方差分析、相关分析及结构方程模型估计等,得出以下结论:首先,情绪衰竭在阻碍性工作要求与离职意愿中起到了互补性中介作用。阻碍性工作要求可以直接正向影响研发员工的离职意愿,同时也可以间接通过情绪衰竭对离职意愿产生影响,其间接路径是阻碍性工作要求正向影响情绪衰竭,情绪衰竭正向影响离职意愿。其次,情绪衰竭在挑战性工作要求与离职意愿中起到了竞争性中介作用,即挑战性工作要求对离职意愿的总效应正向不显著,但引入情绪衰竭后,挑战性工作要求对离职意愿的直接影响变成负向显著,其中间接路径是挑战性工作正向影响情绪衰竭,情绪衰竭正向影响离职意愿。再次,三维工作特征压力模型的结构效度良好,在我国的组织情境下了得到检验,说明把工作特征进一步分为挑战性工作要求、阻碍性工作要求和工作资源能够较好反映我国研发员工的实际工作特点。最后,结合研究结论,本文从全力降低阻碍性工作要求,适度提高挑战性工作要求、重塑研发岗位、培养研发人员情绪管理能力等方面提出了相关管理建议。