随着我国市场化进程不断推进,收入分配的公平性已成为我国经济发展中的重要问题。城乡之间、不同地区之间的收入差距不断扩大,滋生了一系列社会问题,助长了社会不安定因素,影响社会和谐发展。其中,高管—员工薪酬差距不断扩大也正是这一问题的缩影。而在社会经济发展中,社会公平始终是政府必须要考虑的社会目标之一,政府作为市场的补充和替代必须发挥作用。《劳动合同法》是一部具有倾向性的法律,为弱势劳动者提供了劳动保护,企业会更加关注劳动关系的协调和改善。因此这部法律力图在一定程度上使高管—员工薪酬差距的不公平性得到缓解。另外,高管—员工薪酬差距是企业同时涉及到高管和员工两个群体的一种激励机制合同,它可以通过竞争促进企业效率的提升,但是也可能由于薪酬不公平而阻碍生产效率的提高。如果说企业内部高管—员工薪酬差距拉大更多地激励了高管,高管能够感受到自我的重要性,释放他们的积极性,从而产生正向的激励效应,那么对员工而言,高管—员工薪酬差距越来越大却只能损害员工的利益。而《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度,企业会创造薪酬公平性来激励普通员工提高生产效率。本文首先从《劳动合同法》颁布的宏观背景入手,对劳动保护,高管—员工薪酬差距,生产效率几个方面的国内外文献进行回顾。在文献回顾和相关理论分析之后,提出假设。在实证部分,利用2005年至2013年沪深A股制造业上市公司的相关数据,进行描述性统计,相关性分析和线性回归。研究发现:高管—员工薪酬差距过大,会造成普通员工薪酬满意度的下降,挫伤普通员工的工作积极性,生产效率降低。因此,高管—员工薪酬差距对于普通员工来说并不具有正向激励效应,反而具有阻碍效应。《劳动合同法》颁布以后,企业中的劳动保护水平提高了,高管与员工之间的薪酬差距显著缩小了,并且《劳动合同法》削弱了高管—员工薪酬差距对生产效率的阻碍效应,即《劳动合同法》的实施有利于抑制高管—员工薪酬差距不断扩大导致劳动生产效率降低的问题,从而提高劳动生产率。最后,在实证研究的基础上,提出了建议和本文研究的局限性。