煤矿一线班组是煤矿安全生产管理最前线的生产组织，是煤矿安全生产管理的起点和落点，在煤炭企业管理中的作用是至关重要的。一线班组人员素质是强化班组管理水平的关键环节，要做好煤炭企业的生产、经营等各项工作，就必须在一线班组人员素质提升上下功夫。但是就现状来看，煤矿一线班组人员素质偏低，普遍存在文化程度相对较低，专业技术知识不足的问题。　　本文对平舒煤矿一线班组进行了实证分析，分析发现一些班组在提升综合素质和提高班组安全生产上采取了先进做法。但是通过各项数据分析，一线班组的人员素质还是普遍存在着一定问题，主要表现在：由于煤矿一线工作的特殊性，导致班组结构出现断层的现象比较严重，1980年以前出生的“老职工”占到了整个一线班组的70%，而1990年以后出生后的年轻人不足10%。年龄比较大的职工在认知、学习等方面的能力会下降，易产生得过且过的思想，从而降低整个班组的人员素质水平；传统观念中，煤矿工作就是靠人多体力强去完成，然而现代煤矿工作也是需要相当技术含量的，但由于煤矿一线工作的特殊性和当前形势下煤矿经营遇到一些不稳定因素，致使煤矿技术人才逐步在减少；再加上近几年煤矿实行“减人提效”，招人量大大减少，这就意味着企业不能很好的完成技术人才储备工作；煤矿一线班组有30多个特殊工种，种类多、技术性强、工作难度大，这些工种在实践、理论要求上都比较高，这样就会给培训工作带来一些难度，使得培训的效果明显不足，人员素质得不到很好的提升。　　本文以冰山模型为基础，结合国内外著名的素质理论模型，将煤矿一线班组人员素质划分为知识、技能和职业素养三个维度，并通过文献研究，确定各个维度内的素质要素，再将素质要素分为共有素质、差别素质两个类别，最终形成煤矿一线班组人员素质模型的理论框架。运用形成的理论框架，结合煤炭企业自身情况来建立煤矿一线班组人员素质构建提升体系，用以指导人力资源管理的各种实践活动，这样可以明确用人标准，更有针对性的引导企业开展人力资源管理的各项工作，例如人才的招聘、筛选、考核、培训等工作，通过这种方式来对员工自身提升认知能力提供帮助。根据企业建立的这一素质模型，每个岗位的工作人员都可以针对这一指标来核对自身能力和素质是否与本职岗位相匹配，以此来了解岗位和员工是否相吻合，并对员工的不足之处进行改善。　　本文通过运用素质模型，按照规划与设计，进而开展招聘、培训工作。在此基础上，又配之以薪酬绩效的激励和合理的人员配置，使人力资源管理各个方面都得以科学运作，从而保障煤矿一线班组人员在管理的各个环节之间有机统一、协调一致，可以有效提升煤矿一线班组人员素质，提升班组运行效率，提高企业经济效益。具体通过明确战略目标，制定素质提升体系规划；以岗位素质要求为基准，开展员工招聘；以素质提升为目标，开展员工培训；薪酬与绩效，以素质模型为基础，结合平舒煤矿的实际情况，建立具有有效激励作用的薪酬与绩效考核制度；在考核的基础上，对人员岗位进行正确调配，以达到岗位配置合理，又保证人员有序流动；统筹安排辅助活动，为员工素质提升提供保障，逐步提升煤矿一线人员素质。　　为了确保素质提升工作顺利实施，本文还提出了提升煤矿一线班组人员素质的保障措施。具体包括合理满足职工需求，在满足职工的基本需要后，对于职工提出的其他合理需求，合理给予满足，解决职工的后顾之忧；实施素质攀升计划，扎实开展理论知识学习、岗位实践练兵和业务技能比武，自下而上层层评选技术能手、星级员工、首席员工，明确他们的待遇，全面开展以精细化管理为平台，以定向培训、岗位练兵、技术比武为途径，以技术测评、绩效评定为依据的素质攀升计划；用智能化推动煤矿一线班组的人员素质提升，提高井下一线自动化、智能化水平不仅能够推动煤矿一线班组生产的整体水平，也是提升人员素质最基础的“硬件”；提高班组生产管理智能化和班组日常学习智能化水平。