随着人才竞争和企业发展对人才的依赖程度逐渐增强,培训与发展工作在人力资源管理中的重要性被不断强化;同时,胜任力的概念自上世纪六、七十年代被提出后,胜任力模型以及基于胜任力的研究已经成为企业人力资源各项工作的基础。如何将胜任力模型应用于企业的培训发展体系之中也成为人力资源研究的重点之一。先灵葆雅公司于2006年完成胜任力模型的开发并将之推广至全球各个公司。上海先灵葆雅是位于亚太区的一个以药品生产为主的制造型公司,留住并发展技术型人才是公司人力资源管理工作的重点。因此,在胜任力模型的引入过程中,培训体系将结合公司特点、围绕关键岗位的胜任力模型进行设计研究。设计基于胜任力模型的培训体系的首要工作是对公司总部已经建立的胜任力模型进行本土化开发。通过对绩效考核的数据分析、行为观察及专家访谈等方法,结合组织结构特点和员工素质,研究建立了本土化的胜任力模型:包括三个关键岗位级别,分别是经理级别,包括管理与衡量、勇于面对下属、培养下属和其他人员、制定计划、组建高效团队、流程管理;主管级别,包括沉着应付、决策质量、组织能力、表达技能、解决问题(为操作员向主管的过渡技能);操作员级别,包括时间管理、同事关系、个人学习、自我认识。在该胜任力模型基础上设计开发了以公司文化为基础、以胜任力和专业技术为两大支柱的培训体系。对培训需求的分析、培训方式的选择和培训效果的评估分别作了研究,并以2008年度培训工作为例具体实践了以上设计开发的培训体系。最后,对该培训体系的开发设计以及实施进行了总结,并对培训体系的进一步发展提出了相关建议。