领导者对员工的期待影响着他们对员工的评价、态度与行为,并能对员工的工作绩效产生深远影响。这种主观期待又被称为内隐追随(implicit followership theories),是领导者心目中关于追随者特质和行为的认知图式。内隐追随对领导-成员交换关系、员工工作满意度、员工工作绩效等都有着广泛的影响,因此研究内隐追随对组织管理和团队发展都有着至关重要的意义。然而,目前关于内隐追随的研究存在一种不平衡的现象,大量的研究者聚焦于探讨其后果方面的影响,而对前因变量的探索尚为缺乏。据此,本文将从依恋关系和核心自我评价的视角来揭示内隐追随形成的原因。本文选取了成都、上海、北京和深圳的六家企业、四个政府事业单位中的共计323名担任领导职务的员工为样本进行实证分析。本研究的结论如下:第一,依恋能有效预测领导的内隐追随。依恋中的亲近性和依赖性能正向预测内隐追随原型,负向预测内隐追随反原型。焦虑性能正向预测内隐追随反原型,负向预测内隐追随原型;第二,依恋能有效预测领导者的核心自我评价。亲近性和依赖性能正向预测核心自我评价,焦虑性能负向预测核心自我评价;第三,核心自我评价对领导者的内隐追随有显著的预测作用。核心自我评价对内隐追随原型有正向预测作用,对内隐追随反原型有负向预测作用;第四,依恋通过核心自我评价的中介作用对领导者的内隐追随产生影响;第五,不同依恋类型的领导者在内隐追随原型、反原型和核心自我评价上存在显著差异。与焦虑型、回避型依恋相比,安全型依恋拥有更高的核心自我评价水平、更多的内隐追随原型和较少的内隐追随反原型。本研究在理论方面加深了我们对内隐追随形成的理解,在实践方面为领导者的选拔、培养和训练提供了一些指导。