社会经济环境的动态性增加了企业保持绩效稳定增长的难度。员工敬业度作为员工对组织或团队情感、智力和精力投入的直接体现，与组织绩效息息相关。在知识经济时代，职场中新老员工的更替加速了相关新兴职业的崛起，逐渐使个体拥有更加多元化的职业价值观，加速了个体职业的流动率，成为企业管理者稳定员工工作状态并提升员工敬业度的一大挑战。国内组织在集体主义文化和改革创新的时代特征交织下拥有独特的环境和氛围，这种组织氛围怎样激发员工对待工作的积极情绪和态度，又是怎样影响员工的敬业态度和行为，目前学界对此的研究并不够全面。组织认同是员工归属于组织的情感体验，在组织氛围对员工敬业度的影响中会充当何种角色？同时，心理安全感关乎员工工作状态的稳定情况，对组织氛围、组织认同和员工敬业度的影响也值得进一步研究。
　　本文在将组织氛围作为解释变量，员工敬业度为被解释变量，组织认同为中介变量，心理安全感为调节变量进行国内外研究现状梳理的基础上，基于社会信息加工理论、社会认同理论和资源保存理论构建了组织氛围与员工敬业度实证关系的理论模型，并提出相关研究假设。经过问卷调查收集并获取数据，样本主要来源于陕西西安地区的企业，部分网络数据来自于其他地区企业，最终收集到有效问卷共403份。应用SPSS22.0和AMOS24.0对所收集到的数据进行描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析和多元回归分析等进行实证检验。
　　本文研究发现:(1)组织氛围中的信任氛围、沟通氛围和公平氛围三个维度均正向影响员工敬业度;(2)组织氛围中的信任氛围、沟通氛围和公平氛围均正向影响组织认同;(3)组织认同在组织信任氛围、组织沟通氛围和组织公平氛围对员工敬业度的影响中均起部分中介作用;(4)心理安全感正向调节组织认同对员工敬业度的影响，具体表现为员工的心理安全感越强，组织认同对员工敬业度的影响越强;反之，组织认同对员工敬业度的影响则越弱;(5)心理安全感进一步调节组织认同在组织信任、沟通和公平氛围对员工敬业度影响中的中介作用，具体表现为员工的心理安全感越强，组织认同所起到的中介作用越强;反之，组织认同所起到的中介作用则越弱。
　　基于此，本文认为企业管理者可以采取如下举措以提升员工敬业度:通过适当授权建立组织信任氛围;通过构建完善的沟通渠道以营造组织沟通氛围;通过制定公平公正的奖惩制度以构建组织公平氛围;建立优秀的企业文化以提升员工的组织认同感和心理安全感。