金融危机之后，组织迫切需要那些起“活性剂”作用的员工，其建言和智慧贡献对企业创新和发展有着独特的作用。而建言行为作为一种变化导向的角色外行为，深受领导行为的影响。情绪事件理论（affective events theory, AET）关注“工作事件→情绪→态度行为”的研究范式，目前已被组织行为研究所广泛采用，是研究组织情境中个体情绪影响其态度行为的良好整合框架。本研究率先以该理论为主要支撑，从积极领导行为和消极领导行为两种视角出发，探讨了变革型领导与辱虐管理行为对员工建言行为的影响效应和过程路径机制。同时也考察了员工依恋风格这一新颖的个人特质的调节效应，进一步揭示领导行为与建言两者之间的“黑箱（black box）”。本研究以来自民营和国营两类企业上下级配对的408组样本为研究对象，既考察了员工工作情绪与社会认同在领导行为与建言间的中介效应，也探究了员工依恋风格的调节效应。结果表明：(1)变革型领导行为对员工建言行为具有显著的正向影响；(2)辱虐管理行为对员工建言行为具有显著的负向影响；(3)变革型领导行为对员工社会认同感具有显著的正向影响；(4)员工积极工作情绪在变革型领导行为与社会认同之间起部分中介作用，员工消极工作情绪没有在辱虐管理行为与社会认同之间起中介作用。(5)社会认同在积极工作情绪与建言行为之间起部分中介作用，社会认同在辱虐管理行为与建言行为之间起部分中介作用；(6)安全依恋会负向调节“积极工作情绪－社会认同”之间关系，过度依恋会正向调节“辱虐管理－社会认同”之间关系。最后，本文结合相关理论对研究结果进行了讨论与解释，同时指出了研究不足并提出了未来展望。