人力资本是组织获得核心竞争优势的重要来源,而高绩效工作系统(high-performance work systems,简称HPWS)涉及“选人”、“用人”、“育人”、“激励人”以及“留人”的一系列政策与活动。因此,HPWS对人力资本具有最为直接的促进作用。本论文以中国企业的员工为样本,采用实证方法探讨HPWS影响员工工作绩效与情绪衰竭的作用机制和边界条件,这不仅弥补了以往研究的缺陷与不足,也能为组织培养高绩效和健康的员工提供有价值的管理启示。本论文首先对以往HPWS的文献进行回顾和总结,内容包括四个部分。第一部分对HPWS的概念、前因与影响效果进行了详细的阐述；第二部分系统梳理了HPWS作用机制的文献；第三部分对HPWS感知差异的研究进行了分析和总结；第四部分围绕HPWS对员工工作绩效和情绪衰竭影响的文献进行了述评。在归纳与总结已有文献的基础上,指出了以往研究存在的不足,提炼了本论文的主要研究内容。好制度一定能被员工感受到吗?这是本研究要回答的第一个问题。组织制定的HPWS要被员工感知到,才能发挥其应有的效果。研究一考察了组织层次、部门层次与员_工感知的HPWS的一致性以及部门主管的HR责任感、组织目标一致感和员工权力距离对上述关系的调节作用,该研究采用19名HR经理、81名部门主管和399名员工的数据进行统计分析。跨层次分析结果表明：组织层次的HPWS与部门层次的HPWS的相关不显著,但是部门主管的HR责任感和组织目标一致感在两者之间起调节作用,当部门主管的HR责任感和组织目标一致感较高时,组织层次的HPWS与部门层次的HPWS呈显著的正相关,而当部门主管的HR责任感和组织目标一致感较低时,两者的相关不显著;部门层次的HPWS对员工感知的HPWS有正向影响,并且这种影响在低权力距离员工中更强；员工感知的HPWS对员工工作绩效有积极影响。员工感知到了组织制定的HPWS,那么接下来的问题就是HPWS如何影响员工的行为与态度?研究二从一个新的视角——自我概念,考察了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用,以及HPWS差异的调节效应,该研究采用83名部门主管和388名员工的配对数据进行统计分析。研究结果表明：员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间起中介作用：HPWS差异对HPWS与员工基于组织的自尊之间的关系具有调节作用,HPWS差异越大,HPWS对员工基于组织的自尊的正向影响越小。被调节的中介效应分析结果显示,HPWS差异调节了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。HPWS差异越大,该中介效应越小。以往研究发现,HPWS既能提升员工的工作绩效,也能导致员工的情绪衰竭,这种研究结果有悖直觉。研究三采用84名部门主管和382名员工的配对数据,考察了HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭影响的差异化形成机制。研究结果表明：在变革型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成社会交换关系,进而提升员工工作绩效以及降低员工情绪衰竭；在交易型领导的情境下,HPWS会使员工与组织形成经济交换关系,从而提高员工情绪衰竭。最后,本论文对研究结论进行归纳总结,指出了本研究的不足和未来研究的方向。