近年来国有商业银行的人才流失现象不断加剧,并呈现出两高一低的特点：一是流失总量不断增加；二是高层次人才流失比例增大；三是流失人员的入岗年限不断下降。随之而来的是国有商业银行的部分客户及市场资源的流失,因而,人才队伍的稳定和素质的提高成为银行人力资源竞争的重点。新员工是银行创造和维持人力资源竞争优势的关键力量。从员工群体特征来看,新员工的传统职业道德观念比较淡薄,流动性比较强,如何提升新员工组织承诺,留住新员工,赢得持续竞争优势,已经成为一个重要议题。培训作为人力资源管理的一个重要单元,一直是银行提高员工职业素养的主要途径。而新员工进入银行的第一个工作任务几乎都是“培训”。培训作为一种行为,其合理与否,直接关系着员工的心理活动,而组织承诺恰恰是其中之一。组织承诺事关人才的流失、组织的稳定。本文旨在通过构建有中介作用的模型,通过实证研究探讨员工培训对新员工组织承诺的影响机制,把握其中的关键环节,为保持新员工队伍的稳定性采取有针对性的措施。本文以心理学的“刺激→认知→反应”理论为基础,依据社会交换、心理契约理论,将员工组织承诺的形成机制建立在社会交换过程的基础上,,并在文献回顾和梳理的基础上,提出研究假设；在实证研究部分,向重庆市国有商业银行工作年限在一年以上三年以下的员工发放问卷；根据问卷数据首先探索了人口统计学特征对研究变量的影响,再次根据研究模型和研究假设,应用回归分析、结构方程模型等对问卷调查数据进行了分析,以探索员工培训对国有商业银行新员工组织承诺的影响机制。主要研究结论有：(1)通过人口统计特征的独立样本T检验和单因素方差分析发现,年龄在持续承诺上、学历在培训机会上、工作年限在培训机会上,工作岗位在规范承诺上存在显著的差异性；(2)员工培训、主管支持、培训收益对组织承诺各维度的影响作用及程度不同。培训机会、主管支持、培训收益对情感承诺存在显著的正向影响,其中主管支持的影响作用最大,其次是培训机会和培训收益。培训投入对持续承诺存在显著的正向影响,主管支持对持续承诺存在显著的负向影响。培训机会、主管支持、培训收益对规范存在显著的正向影响,其中主管支持的影响作用最大,其次是培训收益和培训机会；(3)员工培训对新员工主管支持、培训收益的正向影响,员工培训对新员工主管支持感知的影响作用要明显高于对培训收益满足的影响作用； (4)主管支持、培训收益对新员工组织承诺的正向影响,主管支持对新员工组织承诺的正向影响作用明显高于组织承诺的作用；(5)在员工培训对新员工组织承诺的影响作用中,主管支持、培训收益起完全中介作用。为充分发挥培训对新员工组织承诺的提升作用,重点是要发挥主管支持、培训收益的作用。针对新员工这一特定研究对象,为了更好的实现员工培训对组织承诺的提升作用,根据本文的研究结果,应该充分发挥主管支持和培训收益的作用。在开展员工培训工作时应注意遵循以下原则：(1)建立服务于银行长远战略发展的要求和新员工职业发展的需求和供给互动的培训机制；(2)创造良好的沟通环境,建立新员工职业导师制度,充分实现主管领导沟通和支持动态互动；(3)通过严格的培训考核,评估培训的有效性,使培训效果得到较好转化,从而真正达到培训收益的落地。