劳务派遣的用工模式最早起源于美国，指劳务派遣公司招聘员工并将其派遣到用工单位，从事阶段性的经济活动。与正式员工相比，劳务派遣工的合同订立方和劳动使用方是相分离的，这就造成劳务派遣工在用工单位很难享受到与正式员工相同的待遇。为了更好的规范市场，维护劳务派遣工的权利，国家在2008年颁布的《劳动合同法》和2013年实施的《劳动合同法》修订版中，相继对劳务派遣的工作性质、工作时间、薪酬等进行了规定。　　以往对劳务派遣工的理论研究集中在概念、关系、制度和心理认知等方面，其中，由于劳务派遣工与正式员工的待遇差异已发展成为一种社会问题，对劳务派遣工的公平感知研究相对较多。本文的创新之处即在于引入员工与组织匹配理论，探究如何促使劳务派遣工在用工单位表现出利于组织和同事的组织公民行为，同时引入组织认同作为中介变量。　　在社会背景分析和理论回顾的基础上，本文提出了针对劳务派遣工的假设。首先本文根据Kristof对员工与组织匹配概念的整合，将匹配划分为价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。然后提出了假设内容，即劳务派遣工对用工单位的感知匹配及其三个维度对组织公民行为具有正向影响，同时组织认同在这一影响过程中发挥中介作用。　　本文的问卷设计借鉴了国外三个成熟的量表，包括Cable和DeRue的员工与组织匹配量表，Mael的组织认同量表，Lee和Allen的组织公民行为量表。数据收集整理后，经过分析，本问卷具有较好的信度和效度。通过各变量的相关性分析，初步证明各变量间均具有显著的正相关性。通过数据的回归分析，本文对假设进行了检验，并得出结论：劳务派遣工对用工单位的感知匹配对组织公民行为具有显著的正向影响，其中，劳务派遣工感知的价值观匹配和要求-能力匹配对其组织公民行为具有显著的正向影响；劳务派遣工对用工单位的感知匹配对组织认同具有显著影响，其中，劳务派遣工感知的价值观匹配显著影响其组织认同；劳务派遣工的组织认同对组织公民行为具有显著影响；派遣员工的组织认同在感知匹配对组织公民行为的影响过程中发挥部分中介作用。　　本文的研究成果表明，用工单位的管理者可通过提高企业文化对劳务派遣工个人文化观念的影响，或提升员工个人能力与岗位职责要求间的适配度，促使劳务派遣工表现出积极的利于组织和同事的公民行为。