在全球化、高等教育大众化、知识市场化的大背景下,高校已经不再是传统意义上的象牙塔,随着利益相关者对高校治理的干涉越来越多,高校自治的空间变小,随之而来的是越来越大的绩效压力。与此同时,由于市场机制的作用,在高校系统内部,在生源市场、就业市场、资金市场、科技市场上,高校与高校之间的竞争也日益激烈。在外部面临着绩效压力和内部面临着竞争压力的情况下,对高校办学水平至关重要的教师们,表现得却不尽如人意,高校现有的激励制度也存在着诸多弊端。如何根据现代高校的组织目标,设计科学合理有针对性的高校教师制度,其重要性和必要性不言而喻。鉴于此,笔者深入研究的问题有三:第一,基于教师群体的个性和工作特征,高校教师受哪些激励因素的影响?第二,基于现代高校的职能变化,各激励因素对教师绩效——教学、科研、社会服务和关系绩效的影响分别如何?第三,对不同特征的教师群体而言,各激励因素对教师绩效的影响是否存在显著差异?基于我国目前高校教师的激励现状和高校激励制度中存在的问题以及目前相关研究中存在的不足之处,本文从高校管理者的角度,以高校组织目标为导向,以天津市十四所普通本科高校教师为调查对象进行实证研究,试图找到上述三个问题的答案。笔者采用问卷调查的方法,用SPSS和AMOS分别进行了探索性因子分析和验证性因子分析,形成了高校教师激励因素维度和高校教师绩效维度,并建立结构方程模型系统研究各激励因素对教学、科研、社会服务、关系绩效的影响,并进一步分析了性别、年龄、职称等不同特征的教师群体间是否有显著的激励效应差异,以为高校管理者建立目标导向系统性针对性的激励制度提供参考。本文的主要贡献和得出的研究结果如下:(1)设计了高校教师激励因素和绩效量表,基于前后两次统计调查的数据,对其进行了信效度检验,数据结果表明其信效度都很高,可为高校管理者进行高校教师激励绩效水平测量提供参考;(2)基于理论基础和现有研究,构建了高校教师激励因素模型和绩效模型,其中激励因素维度分为自我实现、薪酬福利、职业发展和组织环境,教师绩效维度分为教学、科研、社会服务和关系绩效;(3)国内对关系绩效及其影响因素研究较少,研究结果表明关系绩效与任务绩效有良好的区分性,且关系绩效与教学、科研、社会服务绩效均呈显著的相关关系。本文对高校教师关系绩效与任务绩效及其影响因素进行了实证研究,自我实现激励和组织环境激励与关系绩效显著正相关;(4)在各绩效维度之间,研究结果表明教学和科研之间存在显著的正相关关系,两者之间时相互促进相辅相成,而不是相反。社会服务绩效与教学、科研绩效并不存在显著的相关关系;(5)就教学和科研绩效而言,自我实现和职业发展激励起着主要的激励作用,值得注意的是,薪酬福利与教学绩效呈现不显著的负相关关系,与科研绩效呈现显著的正相关关系;(6)就社会服务绩效而言,薪酬福利和组织环境与其呈现不显著的正相关关系,而自我实现和职业发展与其呈现的却是不显著的负相关关系,这表明在高校教师的个人目标和学校的组织目标之间,最大的冲突在于社会服务绩效。(7)不同特征群体的教师在激励因素对其绩效的影响上也存在着一些组间差异,值得高校管理者注意的几点是:在自我实现对科研绩效的激励作用上,女性教师群体的激励效果大于男性,男性呈现的是显著的正相关关系,女性则是显著的负相关关系;在自我实现对社会服务绩效的激励作用上,青年教师群体呈现不显著的负相关关系,中年及以上教师群体则呈现不显著的正相关关系;在薪酬福利对社会服务绩效的激励上,未婚教师群体的激励效果要大于已婚教师群体,自我实现对关系绩效的激励上,已婚教师群体的激励效果则更好;对学历为硕士的教师群体来说,在自我实现激励对科研绩效的影响上,虽然两组间都呈现正的相关关系,但学历为硕士及以下的群体表现并不显著,学历为博士的群体则表现为显著的正相关关系,在薪酬福利对社会服务和关系绩效的影响上,两组间都呈正向的相关关系,只是薪酬福利对学历为硕士及以下的群体来说,其激励作用更大;对职称为讲师及以下和副教师及以上的教师群体来说,在职业发展对关系绩效的影响上,虽然两组间都呈现正的相关关系,但是职称为讲师及以下的教师群体表现为不显著,而职称为副教授的教师群体表现则为显著。