全球暖化气温升高,极端气候事件更频繁严重,人类生存发展面临严峻的现实问题,采取行动加速节能减排已刻不容缓。对此国务院2022年印发了《“十四五”节能减排综合工作方案》,要求进一步加大对重点行业企业的环保监管,企业成为这场环保持久战的中流砥柱。对外受到环境规制,对内面临可持续发展难题,在内忧外患下企业选择将环保目标、工作和责任制度化,并问责到员工个体。员工作为重要的人力资源,能为企业创造无限价值,如何发挥其能动作用为企业环保目标做贡献成为了企业实现可持续发展的关键。绿色人力资源管理是指企业制定绿色环保制度使员工具有环保意识和行为,从而为环保运动做贡献。在众多研究中,学者发现绿色人力资源管理会引起员工积极态度和情绪并产生积极行为,同时也发现某些组织的绿色人力资源管理措施对员工绿色行为没有显著影响,对组织的可持续发展也没有显著贡献,相应的企业客观现实也反映出绿色管理失效现象。为探索绿色人力资源管理影响员工绿色行为的作用机制和作用边界,解释员工的应对心理和行为,解决企业环保难题,本研究结合文献基础与企业现实情况,基于受众中心和认同控制理论构建了绿色人力资源管理影响员工绿色行为的双路径模型。模型以绿色人力资源管理为自变量,分别以感知绿色动力和自我认同威胁为中介变量,探讨绿色人力资源管理影响员工自愿绿色行为和绿色工作退缩行为的作用机制,还考察了员工绿色价值观在两条路径上的调节作用,揭示了绿色人力资源管理引发两种不同心理和行为的情境因素。为验证理论模型,本研究运用抽样调查共抽取了15家企业员工,经预调查后正式调查共有效收集411份样本,并使用Mplus和SPSS统计分析软件进行实证检验,得到如下结论:（1）绿色人力资源管理感知显著正向影响员工自愿绿色行为。绿色人力资源管理措施除规范员工岗位职责内的绿色行为外,还能激发其自愿绿色行为,为企业可持续发展做贡献。（2）员工感知绿色动力在绿色人力资源管理感知和员工自愿绿色行为间起中介作用。企业开展绿色人力资源管理措施能使与企业保持步调一致的员工感知到绿色动力,这种动力驱使员工发自内心做出自愿绿色行为来达到企业期望。（3）员工对绿色人力资源管理的感知与自我认同威胁正相关。开展绿色人力资源管理措施在给企业带来积极效应的同时,又会阻断员工污染、浪费的工作行为,限制和约束员工,这种限制和束缚感会造成员工自我认同威胁。（4）员工自我认同威胁与员工绿色工作退缩行为正相关。当引起员工自我认同威胁的负面心理反应后,员工会做出绿色工作退缩行为来漠视、抵触甚至抵抗企业的绿色制度规定。（5）员工具有的绿色价值观负向调节员工绿色人力资源管理感知与自我认同威胁之间的关系。绿色人力资源管理措施引发员工的自我认同威胁需要一定的触发条件,即当员工绿色价值观程度越低时,绿色人力资源管理措施越能引起员工的自我认同威胁。