共享经济和新业态经济发展理念结合互联网技术,使得新经济劳动用工的方式多样化,使用网约车平台APP打车已经成为出行首选,融入了日常生活。但网约车平台便捷出行方式的同时也带来了不可避免的劳动关系认定争议。与传统用工不同的是,属于新业态用工平台的网约车公司选择业务外包、劳务外包,并不会积极与司机签订劳动合同。发生纠纷时网约车平台主张自己仅仅是中介平台,提供信息服务,不属于用人单位。又由于网约车司机属于新业态经济下新型从业人员,网约车经营模式发生改变,平台司机的身份认定结果也随之改变。传统劳动关系认定中的从属性标准在这里就显得无所适从,使得网约车平台与司机间劳动关系认定存在很多难点,而一旦不能确认双方是否属于劳动关系,就会对平台司机劳动权益造成影响,难以获得必要的社会保障。从属性标准是确定传统劳动关系的重要依据,分别体现在劳动者在企业中的人格属性、经济属性以及组织属性特征。但网约车平台与司机劳动关系认定难点是,其一网约车运营模式多样化,根据运营方式可以分为自营性平台模式和他营性平台模式,根据提供的车辆服务可以分为:专车模式、快车模式、顺风车模式、代驾模式。不同模式下网约车平台与司机的所属关系都会发生变化,从属性判断结果也会不同,所以网约车平台与司机劳动关系认定更加复杂。其二,司法实践中对于未订立劳动合同的网约车司机,一般采取“三同时”标准判断是否具有从属性,即在双方主体资格、劳动者被控制程度、提供的劳务与公司业务组成关系是否同时满足认定要求来分析是否具有从属性从而判断是否可以认定存在事实劳动关系。但网约车平台用工具有时间灵活、业务多样、人员多变的特点,从属性特征在这种用工形式下淡化,以“三同时”标准来判定是否存在事实劳动关系会出现层次性低、难以与新业态下用工方式相配合,范围过于狭窄,可操作性弱等问题。即便严格按照“三同时”标准,司法中对劳动关系认定结果也存在分歧,同类型案件会有构成劳动关系,构成劳务关系、构成雇佣关系或者否认构成某种关系但避开对关系的明确认定,从而导致同案不同判的结果。本文通过分析网约车典型案件,分析出在司机与平台关系认定中存在的主要问题是:劳动关系认定要素变革、认定标准固化,缺少分模式认定劳动关系的思维,以及劳动保障制度不完善。通过中外网约车案例分析对比,对调整从属性认定标准提出改善建议。通过分析网约车平台运营模式,认为对网约车平台进行自营性模式与他营性模式划分,分类进行司机与平台间劳动关系认定可以准确概括不同业务下司机与网约车平台间的法律关系,逻辑更清晰。