随着市场经济的发展,企业竞争越来越激烈,企业想要做到可持续发展必须争取到更多的优质资源。现代管理学之父彼得·德鲁克认为人力资源是企业最重要的资源,保证完整的人才梯度结构,防止人才流失是企业的重要工作。电力行业本就是知识密集型、技术密集型的高危行业,一直以来对员工的专业素养就有着“高尖精”的要求。随着时间的推移,新生代员工正逐步取代老员工成为企业的中流砥柱,他们具备鲜明的时代特征,更加注重公平民主、推崇自我感受,渴望获得成功,善于表现自我,注重工作与生活的平衡,看重自身的成长与发展,更希望从工作中实现自我价值,而非将工作仅仅看作谋生的手段与方式,因此他们对于工作幸福感的理解与前人已经有所不同。而幸福感又是影响员工工作积极性与稳定性的重要因素,企业要想实现高质量发展,就必须从人本主义出发,改进人力资源管理的理念与方式,尤其是目前电力行业正面临着从“智能电网”向“构建新型电力系统”转型升级的巨大压力,电力企业的竞争环境和竞争方式已明显发生变化,企业要想平稳过渡,就必须依靠新生代员工的力量,因为新生代员工是伴随着互联网成长的,他们更了解、更适应信息时代,也更能驾驭信息技术。但现如今,不少电力企业“内卷”现象严重,员工被迫卷入到无效竞争的漩涡中,工作的幸福感体验在逐渐降低,部分新生代员工为了寻求幸福感开始“躺平”甚至“摆烂”,消极对待工作,降低组织忠诚度,最后选择离职或者跳槽。伴随着人力资源管理效率的降低及资源的流失,企业的转型升级过程必然受阻。为了解决这一问题,本文根据工作幸福感理论,选取了L供电局作为个案方面的深度分析对象,采用问卷调查和开放式访谈的方式分析该企业基层一线新生代员工的工作幸福感影响因素,本文使用主成分因子分析法得出了五个影响因素,分别是:薪酬待遇、发展前景、工作氛围、身体健康、社会与家庭,通过对L供电局基层一线新生代员工工作幸福感进行了不同维度的研究分析,可以有效解释L供电局新生代员工的工作幸福感。根据对现有文献的分析研究,对调查问卷整理出来的数据进行主成分因子分析,提取出主要影响工作幸福感的主成分因子,通过对不同样本特征在性别、年龄、婚姻状况、学历、职位、工作年限上对工作幸福感影响的差异性分析得出相关结论,并基于电力企业基层一线的工作实际情况,从以下五方面提出提升员工工作幸福感的研究对策建议:企业需完善员工竞聘制度,健全薪酬激励机制;优化员工晋升渠道,明晰岗位发展前景;营造舒适工作氛围,畅通员工沟通渠道;关爱员工身心健康,做好职业健康防范;打造幸福“家文化”,提升员工组织承诺。