改革开放以来,垄断型国有企业尽管有从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变,但实质上仍脱离不了行政色彩浓厚的管理体制,高层管理者还没有人力资源管理服务于企业的发展战略意识,缺乏有效的激励和约束机制等弊端。本文旨在探讨把垄断型国有企业特征和现代人力资源管理理论有机相结合,革除弊端,建立适应国有企业特点的人力资源管理体系。研究对象GYL集团有限公司(以下简称GYL集团)是某市国资委全资控股的总资产约10亿多元,净资产约6亿多元,员工800多人的国有中型垄断水务企业。本研究针对GYL集团绩效考核体系现状采取见面访谈76人次,涉及面涵盖高管、中层管理、生产一线人员,全面调阅了公司的管理制度等近200多件、发出收回有效调查问卷165份,从人力资源基本状况、人力资源战略规划、岗位管理、任职管理、薪酬管理、培训与职业生涯管理等调查评估、分析GYL集团人力资源工作中的绩效考核体系性质、特点以及存在的问题:67.7%的员工认为考核内容主观性较强,欠缺客观性和针对性;绩效考核体系流程的计划、实施、检查和反馈四个环节均有不同程度的缺失;绩效考核体系的执行效果差;考核结果在发薪、调薪、调职、培训和职业发展等方面应用不充分;对绩效考核感到恐惧,有回避、抵触思想的和因绩效考核结果对工资、福利待遇等方面影响不大,无所谓的员工占82%等。通过诊断分析探求解决积弊的对策:用关键业绩指标KPI理论,通过财务指标、生产经济指标、客户类指标、内部业务流程四个方面,建立中层以上管理干部的绩效考核指标体系,根据PDCA循环理论建立以绩效目标、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈为基础的绩效管理流程体系,建立绩效结果的应用方案。建立绩效考核与薪酬分配的联动性的机制,包括:建立与企业经济效益增长相适应,且结合绩效结果应用的薪酬分配理念和分配模式,结合绩效考核体系实行以层级为界面的不同的薪酬分配模式,发挥奖金、津贴作为基本工资制度补充分配形式的激励调节作用。建设促进绩效考核运作的企业文化。企业文化与企业管理、绩效考核相互融合,绩效考核文化体现以人为本、包容性、激励进取、公平、公开、公正、公司与员工共赢。