心理授权自二十世纪八十年代已成为国外工业心理学和组织行为学等领域的研究热点,而国内对于心理授权的实证研究才刚刚起步。本文在对以往文献总结探讨的基础上,修订LMX量表、心理授权量表和团队效能量表,同时对各量表进行信效度检验,并探讨了在LMX对团队效能产生影响的作用机制,即LMX是否会通过心理授权的中介作用对团队效能产生影响。采用结构方程模型的方法分析了LMX、团队效能以及心理授权不同维度之间的关系。研究的样本取自苏州和成都两地。研究结果表明:1修订后LMX量表和团队效能量表结构良好,可用于心理学研究。2 LMX与团队效能存在正相关,LMX中的贡献与专业尊敬两个因子对团队效能的预测效果比其它两个因子更加明显。3心理授权与团队效能存在正相关,心理授权中的工作意义和自我效能两个因子对团队效能的预测效果比其它两个因子更加明显。4 LMX通过心理授权作为中介变量对员工的团队效能具有显著的影响作用,心理授权中的工作意义和自我效能两个维度在心理授权中的贡献、专业尊敬和团队效能之间起中介作用。5心理授权中的贡献、专业尊敬对团队效能产生影响的路径是不同的。具体而言,工作意义和自我效能在贡献与团队效能之间起完全中介效应。工作意义在专业尊敬和团队效能之间起部分中介作用。6与主管每天交往的时间和不同性质公司的员工心理授权水平整体上无显著差异。不同学历的员工心理授权有显著差异。硕士及以上最高,本科最低。