高层管理者的薪酬激励一直是学者们研究的热点问题，而将高管人员的薪酬激励与企业绩效相联系也一直是学者的研究思路，大量的文献对高管薪酬差距与企业绩效之间的相关性进行了理论上的分析，并运用实证来验证这些理论逻辑的正确性，但是正如这篇文章绪论部分所讲，这些实证性文章普遍的存在一些问题，特别是对于中国的学者而言，在直接运用国外的理论来分析国内问题的时候倾向于忽略理论的应用情景问题。因此，为了尽量的避免这些问题对研究的干扰，这篇文章在分析已有文献的基础上，采用规范性分析的方法对高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间的关系进行了建模和分析。　　经过模型的分析，文章发现，高管团队内部的薪酬差距确实对企业绩效产生了影响作用，但是这种作用受到了高管人员感知到的职位权力收入公平的调节;高管团队内部薪酬差距对企业绩效具有正向和负向两种影响，而在整体的作用中企业绩效与高管团队内部薪酬差距之间应该成倒U型曲线关系，企业绩效在最大化的取得;而且相对于保健性薪酬差距而言，激励性薪酬差距对高管人员具有更大的激励效果;文章最后介绍了此项研究的局限性以及作者将来研究的方向。　　根据本文的研究，企业所有者如果想取得最大的企业绩效，那么应该注意到设计合理的高管团队成员内部薪酬差距的重要性;企业的薪酬委员会在设计薪酬差距内部结构时，可能需要小心的设计保健性薪酬差距和激励性薪酬差距的比例;而且企业所有者可能已经意识到在对高管整个团队而不是高管个人进行激励时，企业的绩效会更好。