教师队伍是整个教育事业生命与活力的源泉,对教师队伍实施有效的管理与培养,对于学校教育教学绩效的提升和促进整个教育事业的可持续创新发展具有重要的现实意义。在教师教育教学管理中运用先进的绩效管理理念,不但为提升教师队伍的能力素质和绩效提供了方法和途径,同时也为学校的整体教学质量和水平的提升,整体绩效水平的提高提供了载体。在小学教育阶段实行教师绩效管理能够提高教师工作动机水平,促进学校内部的信息流通和校园文化建设,为学校人力资源管理提供依据,同时也能够提高教师个人和学校整体绩效,实现学校和教师队伍建设的双赢。因而,对教师的绩效管理变得至关重要。绩效管理引入义务教育以来,教师的绩效工作有了一定进展,但效果并不理想。因此,有必要对现行的中小学教师绩效管理进行研究分析,找出存在的问题,深入了解原因,为未来提高教师的绩效提供一些有效的对策。2009年以来,信阳市浉河区按照国务院、教育部、河南省,以及信阳市有关在实施义务教育阶段实施的教师绩效工资的要求,积极开展实施了教师绩效工资政策,各学校也都按照要求进行了落实。绩效工资制度在一定程度上提高了教师的收入和待遇水平,但是在提高教师工作积极性,激发工作热情,提高个人与学校与整体绩效方面还存在很多问题：绩效管理不全面,将其等同于绩效考核；考核中忽视团队绩效的考核,只对教师个人绩效进行考核；教师绩效考核的标准单一；绩效管理中缺乏对教师个人职业发展的关注和指导；绩效考核量化指标设置不合理；绩效管理的激励作用发挥不明显等,这些问题在大多数小学中普遍存在。究其原因则在于学校对于教师绩效管理理论研究不够深入,实施的教师绩效考核方案不是教师绩效管理系统中的教师绩效计划,学校的教师绩效管理缺乏绩效沟通,教师绩效考核中考核主体单一,学校的教师绩效反馈也未发挥其应有的作用。因此,作为教育管理部门和学校管理者,必须通过不断强化正确的绩效管理理念,明确教师绩效管理的目标,构建科学合理的绩效考核体系,采用恰当的考核方法,使教师绩效考核结果得到充分应用。如此,才能真正发挥教师绩效管理的作用,提高教师个人与学校整体教育教学质量,为国民整体素质的提高打下坚实的基础。