2005年我国证监会再次修订了《年度报告的内容与格式准则》,修订后的准则要求上市公司必须详细的披露每一位高层管理人员的薪酬水平,这使得大批的领取巨额薪酬的高层管理人员暴露在社会公众面前,政府机构、媒体以及社会公众对此给与了极大的关注。然而,薪酬制度作为一种激励机制,其薪酬水平固然重要,但很多研究表明薪酬差距的设计会更好的起到激励的作用。从文献和各种分析报道等可以看到媒体和社会公众往往把关注的眼光集中在高管们的天价薪酬水平上,而不是高管团队核心成员薪酬差距。学者重点深入分析更多的是影响高管薪酬差距的因素,关于高管薪酬差距对企业的影响的研究还比较少,并且研究的方向也比较单一,很少有人通过合作需求的角度细化研究对象来研究高管团队内部核心成员薪酬差距对公司业绩的影响。考虑到薪酬差距是企业薪酬制度的重要方面,关系到上市公司内部治理结构的完善和未来业绩的成长。因此,研究这个问题兼具理论和实际的两方面意义,本文力图探索两个问题：(1)高管团队内部核心成员的薪酬差距对企业业绩的影响是符合锦标赛理论还是行为理论?(2)合作需求与高管团队内部核心成员的薪酬差距的交叉影响对企业业绩的影响是符合锦标赛理论还是行为理论?关于薪酬差距对企业业绩的影响在理论界和实务界一直是众说纷纭,各执己见。在对该领域的不断研究过程中,渐渐形成了两种具有代表性的理论,即锦标赛理论和行为理论。这两种理论都认为薪酬差距对企业业绩是有影响的,但结论却是大相径庭的。锦标赛理论认为高层管理人员之间应该设计较大的薪酬差距,鼓励成员积极的为职位晋升和巨额的薪酬回报而竞争,他们认为在相邻两个级别间设置较大的薪酬差距,激励的作用会更明显。同时,锦标赛理论还认为,当高管团队中人数很多,竞争激烈时,只有扩大薪酬差距才能保持薪酬激励的效果,进而带动企业业绩的成长。与锦标赛理论的结论不同,行为理论认为薪酬差距的扩大破坏了公平,并不利于业绩的增长。行为理论包括三个分支理论：相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论,这三个理论从低薪酬的管理者、团队的合作、薪酬制度的设计者和接受者这三个角度说明薪酬差距对企业的发展是不利的。低薪酬的管理人员通过薪酬与能力的相比较后,如果认为自己受到了不公正的薪酬对待,就会产生消极的,不愿意配合组织目标的心理并付诸行动；为了赢得竞争,高管成员倾向于选择打击对手,破坏团队合作的手段,产生的政治阴谋给组织带来的损失远大于个人努力带来的收益；如果薪酬的设计者不能与薪酬的接受者进行沟通,制定的薪酬不能够满足薪酬接受者的意愿,则会使接受者产生不满的情绪,进而质疑设计者的权威和制度的公正性,这也不利于企业的长远发展。基于这两个理论,本文重点探讨了在存在合作需求的条件下,企业高管核心成员间的薪酬差距对企业未来业绩的影响符合哪种理论的预期。本文以高管核心成员的绝对薪酬差距和相对薪酬差距为解释变量,以总资产报酬率ROA和每股收益EPS为被解释变量代表企业的业绩,同时因为研究的条件是合作需求,所以,本文设置了三个调节变量反映企业高管团队的合作需求,并根据变量均值将企业分为高合作需求型和低合作需求型。从沪深两市2008-2009年筛选了600家公司作为样本企业,主要采取实证方法进行验证。整篇文章共分为五个部分,本文是研究具有合作需求的条件下,高管内部核心成员薪酬差距对公司未来业绩的影响,根据这一研究目的,本文以上市公司高管团队内部核心成员薪酬差距为主线,检验高管团队内部核心成员薪酬差距与公司未来业绩之间的关系,即核心成员薪酬差距扩大是会提升企业未来业绩还是降低企业未来业绩,从而检验国内上市公司符合哪种理论预期,是符合行为理论还是锦标赛理论。在研究方法上,本文以实证研究为主,并以规范研究的理论演绎为实证研究提供支持,提出问题,根据实证结果得出结论。本文第一部分为导论,包括研究背景,研究动机,以及概念界定和创新等。这一部分是从现实方面客观地说明高管内部薪酬差距的现状以及公众和政府监管机构对此的关注度,以往的研究主要集中于高管薪酬水平对公司业绩的影响,而很少注意到薪酬结构同样影响公司业绩。本文认为在合作需求不同情况下,核心成员薪酬差距的影响作用可能更重要,而且也正是通过对现象的观察和对文献的阅读后明确写作动机。本章的最后总结了本文的创新点,本文的创新点在于发现高管薪酬的绝对差距和相对差距与反映合作需求的代表变量的交互作用对企业未来业绩有影响。在证明假设二时,本文认为企业特点千差万别,合作需求也有高有低,不能—概而论,因此,利用均值将样本分为具有高合作需求的企业和具有低合作需求的企业,分别进行探讨,结果显示,在具有高合作需求的企业锦标赛理论更加显著。第二部分为理论依据和文献综述。关于薪酬差距,Rosen(1981)等认为薪酬差距对公司业绩可能产生影响,并在随后用实证方法验证了他们的假设,即薪酬差距对公司业绩存在正相关的关系,薪酬差距越大,企业的业绩越好。这类似于体育赛事,每一级别的奖金不同,吸引运动员通过激烈竞争获得最后大奖,所以这一理论被称为锦标赛理论。自他们之后很多学者从不同的角度研究了薪酬差距公司业绩的影响,发现薪酬差距不仅有正向的锦标赛激励作用,还存在着降低高管团队内的合作意愿的负向行为理论作用。所以在这一部分将重点总结锦标赛理论与行为理论以及前人的研究成果,在此基础上形成自己的假设。第三部分提出假设,引入变量,解释引入变量的意义,说明样本的选取与数据的筛选过程,并进行描述性分析,根据第二部分的理论解释和文献综述,本文提出两个假设,建立分析模型。假设一：高管核心成员间的薪酬差距会影响企业未来的业绩表现,符合锦标赛理论；假设二：高管核心成员间的薪酬差距与合作需求的交叉作用会对企业后期的业绩表现同样产生影响,具有高合作需求的企业会更加支持假设一的结论。第四部分通过统计软件对上市公司样本数据进行,分析过程分为三个步骤,首先使用薪酬差距的代表变量绝对薪酬差距和相对薪酬差距分别对公司未来业绩的代表变量总资产收益率ROA和每股收益EPS进行回归分析,验证假设一。其次对代表合作需求的变量进行再一次的筛选,与高管薪酬绝对薪酬差距和相对薪酬差距交叉,分析其交叉作用对企业未来业绩的影响,最后是引入控制变量再对企业未来业绩进行分析,最后得出相关结论,解释分析结果。无论是锦标赛理论还是行为理论,都是国外学者在研究本国的经济中提出的理论,这两种理论究竟是否适合我国的上市公司,许多国内学者也做出了不同的检验和解释,本文就是在国内外学者的研究基础上,想验证第三部分提出的假设在中国上市公司中是否成立。第五部分是结论和建议。根据实证研究的结果,证明本文提出的假设,希望得出的研究结论能够丰富和发展我国关于薪酬差距的理论及对上市公司在高管薪酬结构设计上有一些有益的贡献。本文利用数据进行验证后,得出结论,首先,我国上市公司存在的高管核心成员间的薪酬差距无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距对企业业绩ROA和EPS都符合锦标赛理论的预期；其次,将样本企业分为高合作需求型和低合作需求型后,发现,锦标赛理论在高合作需求型企业更为显著,即合作需求越大,锦标赛机制的激励效果就越明显。针对以上的实证结论,本文提出三项建议：(1)进一步完善高管薪酬的披露制度；(2)根据企业自身的特点制定合理的薪酬差距；(3)合理引导外部的监督机制。在研究的最后,本文认为关于薪酬差距的理论还存在一些需要探讨的问题和可以研究的领域：(1)两种理论的适用条件,如果可以转化,临界值是多少；(2)单纯的从经济学或者管理学角度研究不足以充分的解释业绩变化,在以后可以吸收多方面的学科知识,综合的看待薪酬差距现象。