在全面从严治党的背景下,习近平总书记在党的十九大报告中提出,要“建立高素质专业化干部队伍”,这为省直属高校干部队伍建设提供了坚强的政策引领。高校中层领导干部作为高校运转的中坚核心力量,长期面临的工作内容繁琐,承担高压且负荷重的工作量,开始产生对工作疏远、厌恶抵触等负面情绪,存在不同程度的职业倦怠现象。其中,要规避存在职业倦怠现状给高校中层领导干部人事管理带来的危害,关键在于要找到影响高校中层领导干部职业倦怠的因素,分析影响因素间关系,探索出一条高校中层领导干部职业倦怠消解路径,提升该群体的工作积极性和高校服务职业能力。职业倦怠目前被定义为个体工作者在长期工作中所反映的心理综合征表现。国外学者对职业倦怠测量量表等工具的编制与使用都已经较为规范化和标准化,而国内学者将职业倦怠理论与中国国情有机结合下,对职业倦怠理论、研究内容、成因与干预对策中进行研究。虽然研究范围得以扩展,在一定程度上为职业倦怠的理论更好的发展做出了贡献,但研究深度还有所欠缺。已有的研究对象主要聚焦于教师、公务员、医护人员等职业群体,在高校中层领导干部群体的研究相对缺乏系统性。由于高校中层领导干部的工作具有繁琐和公益性的特质,将职业倦怠理论应用到高校中层领导干部群体,具有一定的研究价值。与此同时,研究角度大部分是以个体特征、工作本身、职业特点作为前因变量来分析职业倦怠的产生,而很少研究关注组织层面的因素。因此,本文根据职业倦怠三维度理论、双因素理论、马斯洛需求层次理论构建分析框架,采用深入访谈、问卷调查,理论与实证相结合的多种研究工具,研究Z省直属高校中层领导干部职业倦怠现状中存在的激励问题,并在此基础上提出消解Z省直属高校中层干部职业倦怠的激励策略。本文的第一部分为绪论,主要介绍了研究背景、目的和意义等。对国内外激励理论和领导人员职业倦怠的研究成果进行梳理。第二部分对相关概念和理论进行了界定。第三部分对Z省直属高校中层领导干部职业倦怠进行实证研究。首先,结合学者的相关理论成果和获取的访谈资料对问卷的设计进行先导假设,选用适用对象相对广泛的马勒斯职业倦怠量表通用版（MBI-GS）对高校中层领导干部职业倦怠进行测量。同时,选取了保健—激励因素作为职业倦怠的影响因素,细分为七个维度的控制变量。其次,以Z省直属高校中层领导干部作为研究对象,通过线上发放问卷的方式,共回收248份实际有效问卷,问卷回收有效率为100%。最后,运用统计分析方法得出Z省直属高校中层领导干部职业倦怠三维度量表及影响因素量表七个维度的数据分布情况。通过研究发现:（1）Z省直属高校中层领导干部的总体职业倦怠值己达到中等水平;（2）人口统计学各个变量对总体的职业倦怠值产生了显著性差异;（3）保健—激励因素对Z省直属高校中层领导干部的职业倦怠三维度存在不同程度的显著影响。其中,工作压力感对职业倦怠情绪低落、工作疏离及总体的职业倦怠值呈正相关,上下级关系的满意度、工作成就感获得,对职业倦怠情绪低落、工作疏离及总体的职业倦怠值呈负相关,薪酬待遇满意度对低成就感和总体的职业倦怠维度呈负相关;个人成长的贡献值对工作疏离、低成就感职业倦怠维度和总体的职业倦怠维度呈负相关;组织政策合理性和职务晋升的公平性对职业倦怠三维度及总体职业倦怠值存在负相关关系。第四部分基于理论和实证的分析,从保健—激励七个维度展开对Z省直属高校中层领导干部的职业倦怠的原因分析。第五部分为消解高校中层领导干部职业倦怠的激励策略研究,论证出要充分借鉴双因素理论,同时丰富保健因素和强化激励因素。从保健因素层面,提出要重视心理疏导教育,缓解工作压力,营造良性组织环境,培养积极有效沟通氛围,健全有效的薪酬绩效考核体系,保障福利待遇,推动干部人事制度改革,实现科学目标协同;在激励因素层面,要努力拓宽晋升渠道,维护晋升公平公正,明确干部培训需求,构建教育培训体系,引领多元发展,还要合理配置工作资源,增强责任感和成就感的对策建议。由于职业倦怠的研究涉及多个交叉学科,其影响因素也会随着不同的主体而纷繁复杂,本研究成果只是基于需求层次理论、双因素理论初步分析了影响高校中层领导干部队伍职业倦怠的因素和相应的策略措施,为有效调动其工作积极性有一定参考,同时也为职业倦怠理论后续的研究的工具提供借鉴,拓宽了需求层次理论、双因素理论和职业倦怠理论的研究视角及研究范围。