工作不安全感和进谏行为是最近得到越来越多研究者重视和研究的两个变量,前者反应了员工对组织环境、工作特征变化的感知,指员工对于失去工作本身的担忧以及员工对雇佣关系质量有损害的威胁的感知；后者则是员工基于对组织的认同和投入而产生的具有挑战和风险,以及建设性和积极的组织公民行为。但是员工工作不安全感的感知对进谏行为的影响研究尚处于起步阶段,本文将工作不安全感作为自变量,进谏行为作为因变量,初步探讨他们之间的影响关系。同时研究组织承诺的中介作用,以及程序公平的缓冲作用。本文的研究框架共分为三个部分,首先是文献综述,在此基础上构建理论基础和研究模型；然后进行问卷调查,收集问卷,向各行业企业员工发放问卷240份,回收得到有效问卷209份。通过SPSS软件进行相关的数据统计和分析,对假设进行验证；最后对结果进行讨论,得出最终结论,并总结研究的不足和展望未来的研究方向。通过本文,得出以下具体结论：(1)工作不安全感在中国情境下具有二维结构,分别是工作数量不安全感、工作质量不安全感；进谏行为在中国情景下也具有二维结构,分别是禁止型进谏和助长型进谏。(2)工作数量不安全感、工作质量不安全感均与禁止型进谏和助长型进谏显著负相关。这说明中国情境下,员工对工作不安全感的感知会导致员工进谏行为水平的下降。(3)组织承诺与进谏行为正相关。这说明,中国情境下,员工对组织的情感投入和责任、义务会提升员工的进谏行为水平,同时出于对自己利益的维护,会增加员工的禁止型进谏水平。(4)组织承诺,包括情感承诺、规范承诺和持续承诺在工作不安全感对进谏行为的影响过程中起中介作用。说明工作不安全感通过组织承诺影响进谏行为。工作不安全感挫伤了员工的积极性,减少了员工对组织的投入和承诺,员工进一步减少了自己的进谏行为水平(5)程序公平在工作不安全感对禁止型进谏的影响过程中起缓冲作用。